Методичні рекомендації щодо виконання курсової роботи icon

Методичні рекомендації щодо виконання курсової роботи


Схожі
Методичні рекомендації до виконання курсової роботи Здисципліни...
Методичні рекомендації до виконання курсової роботи Здисципліни...
Загальні методичні реко мендації щодо виконання курсової роботи з навчальної дисципліни...
Методичні рекомендації до виконання курсової роботи з навчальної дисципліни...
Методичні рекомендації щодо виконання курсової роботи 5 Структура І зміст курсової роботи 7...
Методичні рекомендації до виконання та захисту для студентів психологічних відділень Львів...
Методичні рекомендації до виконання курсової роботи з дисципліни...
Методичні вказівки містять рекомендації до порядку підготовки...
Методичні рекомендації до виконання курсової роботи для студентів освітньо-кваліфікаційного...
Методичні рекомендації студентам-заочникам щодо виконання контрольної роботи з курсу "Основи...
Методичні вказівки д о виконання курсової роботи з модуля „Макроекономіка”...
1 Загальні вказівки до виконання курсової роботи...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5
повернутися в початок
скачать

^ 1. 3. 1 Персонал організації


В умовах переходу до ринкових відносин питання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами (персоналом), здобувають особливу цінність. Без людей будь-яка організація - велика або мала, комерційна або некомерційна, - безжиттєва, недієздатна. Люди, що складають персонал організації, формують її імідж, створюють культуру організації. Саме люди (персонал) своїми діями здатні привести організацію до виконання поставлених цілей, ефективного функціонування й процвітання або, навпаки, сприяти її занепаду й руйнуванню. Таким чином, людина з її системою якостей є головною цінністю будь-якої організації, її рушійною силою.

Персонал (кадри) - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції.

Чисельність персоналу визначається масштабами, складністю, трудомісткістю технологічних процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Перераховані фактори задають нормативну чисельність співробітників, однак на практиці забезпечити її майже ніколи не вдається. Тому в управлінській практиці для характеристики кадрового потенціалу персоналу застосовують його облікову чисельність, тобто кількість співробітників, які офіційно зайняті в організації в кожний даний момент.

Склад персоналу організації не однорідний. Співвідношення між окремими групами працівників, сформованих за різними ознаками, утворить структуру персоналу організації.

З обліком орієнтовно необхідної кількості співробітників на момент створення організації, встановіть посади й облікову чисельність персоналу:

  • апарата управління (адміністративно-управлінський персонал);

  • основних робітників (тобто робітників, зайнятих створенням продукції, послуг);

  • допоміжного персоналу (тобто, робітників, що здійснюють підготовку виробництва);

  • фахівців;

  • неосновних видів діяльності (наприклад, двірник, прибиральниця, охоронець).

Розробіть структуру персоналу й на її основі - штатний розклад проектованої організації (у випадку великої організації - для одного з її підрозділів). Штатний розклад оформлюється у вигляді додатку.

Штатний розклад - це документ, затверджений першим керівником, що містить відомості про чисельність працівників відповідних категорій (штатних одиниць) за кожною посадою, найменування посад, посадові оклади, надбавки (якщо передбачені) до заробітної плати.

У структурі персоналу та у штатному розкладі найменування органів апарату управління (посадових осіб, структурних підрозділів) повинні відповідати встановленій структурі управління організацією (п. 2.3.2).

Для наочності рекомендуються отримані дані надати у вигляді таблиць 3.2, 3.3.

Відповідно до розробленої структури організації заповніть табл. 3.4 і проаналізуйте якість розміщення кадрів за посадами.


Таблиця 3.1 - Штатний розклад організації (підрозділу)


Посада

Чисельність працівників, чіл.

Посадовий оклад, грн.

Надбавка до посадового окладу,* %













*) Дана графа може бути відсутня.


Визначіть показник якісного забезпечення організації (або її структурного підрозділу) кадрами за формулою:


(3.1)


де – сумарна кількість працівників, що займають посаду у відповідності зі штатним розкладом;

– чисельність особового складу кадрів за штатним розкладом.


Таблиця 3.2 - Кадровий склад організації


Категорії

персоналу

Кількість працівників у штаті

Фактич.кільк. на кінець базового періоду (чисельн.)

У тому числі

Структура, %

За віком

За рівнем

освіти

до 30 років

30–45 років

45–55 років

55–65 років

більш 65 р.

з вищою осв.

Із середньо спец. осв.

із загальною середн. осв.

з неповною середн. осв.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1. Адміні-стративно-управлінський персонал

1.1.Директор

1.2. Зам. директору...





































2. Фахівці

2.1.Економіст

2.2.Бухгалтер...





































3. Основні працівники





































4. Допоміжні працівники





































5. Працівники, зайняті неосновними видами діяльності






































Таблиця 3.3 - Характеристика персоналу за статево-віковою ознакою


Вік

з вищою осв.

із середньо спец. осв.

із загальною середньою осв.

з неповною середн. осв.

Ч

Ж

Усього

Ч

Ж

Усього

Ч

Ж

Усього

Ч

Ж

Усього

до 30 років





































30–45 років





































45–55 років





































55–65 років





































Понад 65 років





































РАЗОМ






































^ 1. 3. 2 Наймання, відбір і прийом персоналу


В умовах ринкової конкуренції якість персоналу є найважливішим фактором, що визначає ефективність роботи будь-якої організації. Тому для залучення в організацію співробітників менеджерові необхідно спланувати й здійснити роботу з наймання, відбору й підбору кадрів.

Розробіть схему процесу наймання, відбору й прийому персоналу у вашій організації.

Проаналізуйте джерела набору кадрів. Які з них, на вашу думку, є найбільш ефективними для вашої організації?


Таблиця 3.4 - Показники якості розміщення кадрів за посадами


Показники

Посади, що вимагають заміщення

Посади, що не вимагають заміщення з вищою або середньою спец. осв.

з вищою осв.

із середньо спец. осв.

1. Кількість посад за штатним розкладом










2. Заміщено посад працівниками

- з вищою осв.

- із середньо спец. осв.










РАЗОМ










3. Не мають вищої і середньо спец. осв.










Усього працівників











^ 1.3.3 Формування колективу організації


У процесі трудової діяльності люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі організаційної групи - колективу.

Колектив організації виникає не на порожньому місці - після виникнення організації він проходить тривалий процес становлення й розвитку, що складається з декількох етапів.

Назвіть ознаки, що відрізняють колектив від групи людей. Укажіть передбачувані шляхи формування колективу організації, що створюється. Назвіть передумови й умови створення згуртованого працездатного колективу.

Успішному формуванню й функціонуванню колективу в значній мірі сприяє сильний керівник. Якості, необхідні керівникові, розділяють на три групи: професійні, особисті й ділові.

Для одного з керівників організації встановіть систему необхідних якостей і проведіть їхнє ранжирування за ступенем значимості. Систему якостей, необхідних керівникові, ранжируйте за рівнями оволодіння: знання, уміння, поводження.


^ 1. 3. 4 Адаптація людини до організаційного оточення


З початком роботи людина включається в систему внутрішньо організаційних відносин, займаючи в них одночасно декілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника й т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. У той же час, влаштувавшись на роботу в організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поводження, відповідно до яких вона висуває певні вимоги до організації (до умов праці, її мотивації).

Процес взаємного пристосування (або трудової адаптації) співробітника й організації буде тим успішніше, чим більше норми й цінності колективу є або стають нормами й цінностями окремого співробітника, чим швидше й краще він приймає свої соціальні цілі в колективі.

Для проведення роботи з полегшення процесу входження людини в організацію використовується спеціально розроблена програма адаптації персоналу.

Програма адаптації ділиться на загальну й спеціалізовану. Загальна програма адаптації стосується всієї організації в цілому. Спеціалізована програма адаптації охоплює питання, зв'язані конкретно з певним підрозділом або робочим місцем. Зазвичай ця програма проводиться після реалізації загальної програми адаптації.

Розробіть програму адаптації співробітників до організаційного оточення організації, що створюється. Виділіть категорії співробітників, які мають потребу в підвищеній увазі з боку керівника для полегшення процесу адаптації. Назвіть фактори, що обумовлюють особливі потреби в адаптації співробітників даних категорій.


^ 1.3.5 Мотивація й стимулювання персоналу


Люди ніколи не трудяться "просто так", а для того, щоб задовольнити, в остаточному підсумку, свої потреби. Це можуть бути потреби природні (у воді, їжі), соціальні (у визнанні, славі), вроджені (у спілкуванні), придбані (у навчанні).

Однак наявність одних потреб недостатня для прояву активності людини. Крім них, активність людей обумовлюють мотиви - спонукання до дій, спрямованих на задоволення цих потреб.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поводження людей, створює його індивідуальну мотиваційну структуру, обумовлену рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, цінностями й т.ін.

Для успішного керівництва людьми керівник повинен хоча б загалом уявляти, чого прагнуть його підлеглі. Виходячи із цього, він впливає на їхню мотиваційну структуру, застосовуючи ту або іншу форму стимулювання їхньої трудової діяльності.

Стимулювання припускає наявність в органів управління набору благ, здатних задовольнити значимі для працівника потреби й використання їх як винагороди за успішну реалізацію трудових функцій. Розрізняють дві групи стимулів - економічні й неекономічні.

Розробіть програму стимулювання в організації у вигляді переліку форм стимулювання з описом їхнього основного змісту й вказівкою категорій співробітників, до яких можуть бути застосовані дані форми стимулювання.


^ Обсяг: 5-6с..

Література: 5; 9, С. 258-261; 11; 20; 34; 35; 42.

ВИСНОВКИ


Підбиваючи підсумок проробленої роботи, варто вказати й охарактеризувати тип організації, створеної вами за результатами проектування:

  • тип організації за взаємодією із зовнішнім середовищем (механістичний, органічний);

  • тип організації за взаємодією підрозділів (традиційна, дивізіональна, матрична);

  • тип організації за взаємодією з людиною (корпоративна, індивідуалістична).


Обсяг: 1-1,5с.

Література: 9, С. 258-261; 36; 40.


^ 2 ВИМОГИ ЩОДО ПОРЯДКУ, СТРОКІВ ВИКОНАННЯ ТА

ОФОРМЛЕННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ


Обсяг і зміст курсової роботи визначені даними методичними вказівками.

Виконання курсової роботи здійснюється студентом відповідно до обраної теми, самостійно в позаурочний час, в обсязі, передбаченому індивідуальним завданням.

Оформлене на спеціальному бланку й затверджене викладачем - керівником курсової роботи, індивідуальне завдання видається студентові перед початком виконання курсової роботи. Із цією метою викладачем проводиться вступне заняття, на якому визначаються завдання курсової роботи, її значення в підготовці фахівця, повідомляється план роботи й графік консультацій, визначається час на виконання окремих частин завдання.

Консультації проводяться відповідно до графіка, складеного керівником курсової роботи, і відповідають строкам виконання основних розділів (частин) курсової роботи. Виконання графіка студентом обов'язково. Під час консультацій студент пред'являє виконану частину роботи; викладач дає дозвіл на її чистове оформлення, при необхідності надає методичну допомогу студентові, забезпечує спеціальною літературою.

Курсова робота повинна бути оформлена у вигляді пояснювальної записки відповідно до вимог стандарту інституту: "Система організації навчального процесу. Текстова і графічна документація. Структура і правила оформлення".

Обсяг курсової роботи 40-45 друкованих або 55-60 рукописних аркушів формату А4 (210 на 297 мм).

При комп'ютерному способі оформлення курсової роботи повинні бути дотримані наступні параметри:

  • шрифт Times New Roman 14;

  • 35-40 рядків на сторінці;

  • абзац 5 знаків;

  • відступи: праворуч - 1,5 см, ліворуч - 3 см, зверху - 2 см, знизу - 2 см;

  • формули: звичайний - 14, великий індекс - 10, дрібний індекс - 8, великий символ - 16, дрібний символ - 12;

  • інтервали: відстань між стовпцями - 100%, висота верхнього індексу - 45%, глибина нижнього індексу - 25%, висота верхньої межі - 25%.

При виконанні курсової роботи варто домагатися чіткості побудови, логічної послідовності викладу матеріалу, переконливості аргументації, стислості й точності формулювань, конкретності у висвітленні результатів, доказовості висновків й обґрунтованості рекомендацій.

Послідовність комплектації й нумерації аркушів курсової роботи наступна:

Аркуш 1 - титульний аркуш;

Аркуш 2 - завдання на курсову роботу (видається керівником);

Аркуш 3 - зміст;

Аркуш 4 і далі - аркуші курсової роботи в порядку їхнього заповнення: від розділу "ВСТУП" до - "ВИСНОВКИ";

Останній аркуш - "Список літератури".

Додатки: Додаток А; Додаток Б і далі – інші додатки за умов їх присутності.


^ 3 ПОРЯДОК ПОДАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ

НА РЕЦЕНЗІЮ ТА ЇЇ ЗАХИСТ


Після оформлення роботи в установлений строк, викладач перевіряє її й ухвалює рішення щодо допуску до захисту. Результатом перевірки курсової роботи є рецензія керівника.

Попередньо робота студента оцінюється:

  • Робота допускається до захисту.

  • Робота допускається до захисту за умови усунення таких недоробок як... (указуються зауваження в частині змісту й оформлення).

  • Робота не допускається до захисту через... (тема розкрита недостатньо повно; оформлення роботи не відповідає встановленим вимогам).

Студентами філій інституту курсова робота повинна бути надана на рецензію (через методиста філії) не пізніше, ніж за місяць до встановленого строку захисту. Після перевірки робота повертається студентові. До захисту в роботі повинні бути усунуті всі недоробки, зазначені в рецензії викладача.

Захист курсової роботи студентом відбувається на відкритому засіданні комісії, склад та графік роботи якої затверджує завідувач кафедри за погодженням з навчальною частиною інституту. За результатами захисту курсової роботи комісія приймає рішення щодо оцінки захисту роботи.

Процедура захисту:

  • студент стисло доповідає комісії сутність проведеного дослідження, дає оцінку отриманим результатам, ілюструючи доповідь наочними матеріалами;

  • під час захисту курсової роботи члени комісії, присутні на захисті викладачі можуть ставити студенту запитання щодо змісту роботи. Відповіді студента мають бути конкретними, аргументованими і короткими.

Остаточна оцінка роботи залежить від:

  • виступу студента на захисті курсової роботи (по складеному їм короткому реферату);

  • відповідей на питання при захисті курсової роботи;

  • якості оформлення курсової роботи.

Студент, що одержав при захисті курсової роботи незадовільну оцінку, одержує нове завдання й виконує його в знову встановлений строк.


^ 4 КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ


Оцінювання результатів захисту курсових робіт відбувається за шкалою ECTS (100 балова система з подальшим приведенням до діючої вітчизняної нормативної шкали оцінки знань студентів- чотирьохбалової системи ) за такими загальними критеріями:

- 100 – 90 балів – державна оцінка "відмінно" – за змістом курсова робота відповідає її темі та завданню, оформлена відповідно до вимог стандарту; в роботі використано сучасні методи дослідження, сучасні інформаційні технології та програмне забезпечення; висновки та пропозиції аргументовано і оформлено належним чином; доповідь студента грамотно, логічно побудована; відповіді на запитання лаконічні, конкретні, аргументовані;

- 89 – 76 балів – державна оцінка "добре" - за змістом курсова робота відповідає її темі та завданню, оформлена відповідно до вимог стандарту; в роботі використано сучасні методи дослідження, сучасні інформаційні технології та програмне забезпечення; висновки та пропозиції аргументовано і оформлено належним чином, але припущено незначних неточностей у розрахунках або оформленні; доповідь студента стисла, конкретна; відповіді на запитання конкретні, але не аргументовані, у змісті і формі відповіді мали місце окремі неточності (похибки;

- 75 – 60 балів – державна оцінка "задовільно" - за змістом курсова робота відповідає її темі та завданню, але оформлена з порушенням вимог стандарту; в роботі використано сучасні методи дослідження та стандартне програмне забезпечення; висновки та пропозиції частково аргументовано, але припущено значних неточностей у розрахунках; доповідь студента стисла, конкретна, але відсутнє доказове обгрунтування власного судження; відповіді на запитання не конкретні, не аргументовані.

- менше 60 балів – державна оцінка "незадовільно"- за змістом курсова робота не відповідає її темі та завданню, оформлена з порушенням вимог стандарту; в роботі не використано сучасні методи дослідження та стандартне програмне забезпечення; висновки та пропозиції частково аргументовано, припущено значних неточностей у розрахунках; доповідь студента стисла, безсистемна;, студент не вміє виділяти головне і другорядне, припускається помилок у визначенні понять, перекручує їх зміст, хаотично і невпевнено викладає матеріал,; відповіді на запитання не конкретні, не аргументовані.


Таблиця 4.1– Механізм приведення системи оцінювання знань до системи ECTS


Оцінка ЕСТS

Бал

Діюча чотирьохбальна система

А

90-100

Відмінно

5

ВС

75-89

Добре

4



60-74

Задовільно

3

FX

35-59

Незадовільно з можливістю повторного складання

2

F

1-34

Незадовільно з обов’язковим повторним курсом


^ 5 ТЕМАТИКА КУРСОВОЇ РОБОТИ


Вибір теми конкретного завдання здійснюється студентом самостійно й узгоджується з викладачем - керівником курсової роботи.

Типові теми завдань зі створення організації:

  1. Державне підприємство.

  2. Державне комунальне підприємство.

  3. Орендне підприємство.

  4. Приватне підприємство.

  5. Спільне підприємство.

  6. Мале підприємство (у промисловості, будівництві й інших областях виробничої сфери, у науці й науковому обслуговуванні).

  7. Колективне підприємство.

  8. Акціонерне товариство (відкритого, закритого типу).

  9. Товариство (повне товариство, товариство на вірі).

  10. Товариство (з обмеженою відповідальністю, з додатковою відповідальністю)


^ ІНФОРМАЦІЙНО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ


Основне

  1. Конституція України 28.06.1996 г. – К.: Юриком, 1996. – 80 с.

  2. Господарський кодекс України. Відомості Верховної Ради, 2005, N 18 – 144 с.

  3. Про місцеві ради народних депутатів та місцеве самоврядування: Закон України. //Голос України. - 1990. - 8 лют.

  4. Про господарські товариства: Закон України. //Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 49.

  5. Кодекс законов о труде Украины / Трудовое законодательство. Сост. Е. Примаков. – Х.: Фактор, 2001. – с. 8.

  6. Про оренду майна державних підприємств та організацій: Закон України. //Голос України. - 1992. - 25 берез

  7. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ. – 1995.

  8. Веснин В.Р.Основы менеджмента/ Курс лекций для студентов высших учебных заведений. – М.: Общество "Знание", 1997.

  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.

  10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента/ Учебник. – Минск: БГЭУ, 1996.

  11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 701 с.


Додаткове

  1. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления. – К.: Доверие, 1992.

  2. Бондарь М.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.В. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. – СПб: Изд. дом "Бизнес-пресса", 1999.

  3. Гербер Майкл Е. Создание предприятия, которое работало бы! (Предпринимательство: миф и реальность). – М.: Дело, 1996

  4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Специальная литература, 1999. -700 с.

  5. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. – СПб: Питер, 2001.

  6. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 1999.

  7. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. – М.: Фаир-Пресс, 1998. – 288 с.

  8. Друкер П. Як забезпечити успіх у бізнесі: новаторство і підприємництво. – К.: Основи, 1994.

  9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624с.

  10. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель... Элементы психологии менеджмента в

повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

  1. "Кроссворды" для руководителей/ Сост. И.В. Липсиц. – М.: Дело, 1992.

  2. Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в бизнесе. – М.: Новости. 1995.

  3. Курс предпринимательства: Учебник для вузов. /В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар, Е.М. Куприянов и др. /Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Финансы,ЮНИТИ, 1997.

  4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Ника, 1992.

  5. Малый бизнес. Пособне/ Сост. В.И. Алексеева. – Х.: Основа. 1993.

  6. Молдаванов М.І., Сідорова Г.М. Сучасний діловий документ. К.: Техніка, 1992.

  7. Мошек Г.С. Основи менеджменту. – К.: Київ. держ. торг.-екон. ун-т., – 1998. – 188 с.

  8. Основы менеджмента/ Под ред. В.С. Верлоки, И.Д. Михайлова. – Харьков: Основа, 1996.

  9. Палеха Ю.І. Документаційне забезпечення управління: Підручник. – К.: Вища шк., 1997.

  10. Регмен Д.Д., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тили Д.В. Современный бизнес. Т.1. – М.: Филинъ, 1995.

  11. Річард Р. Галагер. Власне мале підприємство – це просто: Пер з англ. -Львів: "Сейбр-Світло", 1995.

  12. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в современных рыночных отношениях: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996.

  13. Самоукин А.И.Шишов А.Л.Теория и практика бизнеса. Учебное пособие. – М.: Русская деловая литература, 1997.

  14. Сероштан Н.А., Алдохин И.П., Кулиш С.А, Савченко Б.Г. Социология труда. Учебное пособие. – Х.: Основа, 1990.

  15. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардарика, 2003. – 296с.

  16. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для успешного менеджмента: Пер. с англ. / Д.А. Аакер, Ре. Ю.Н. Каштуревский, - 6-е междунар. Издание. СПб: Питер, 2002.

  17. Сунец А.М., Яременко О.Л. Операционный менеджмент. – К.: Наукова думка,2002.

  18. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления: в 5-ти Т. – М.: Экономика,1992.

  19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: АО “Бизнес-школа Интел-Синтез”, 1997.

  20. Фельзер А.Б., Доброневский О.В. Техніка роботи керівника. – К.: Вища школа, 1993.

  21. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как

строить организацию. Научно-практическое пособие. – К.: Украина, 1994.

  1. ДСТУ 3008-95. Документація. Звіти у сфері науки і техніки, структура і правила оформлення.

  2. Стандарт інституту. Система організації навчального процесу. Текстова і графічна документація. Структура і правила оформлення. – Харків, ХІНЕМ, 2008.

  3. SWOT- аналіз в системі стратегічного управління підприємством. Методичні рекомендації для самостійної роботи студентів спеціальності 7.050201 "Менеджмент організацій"/ Укладач Марченко Л.С. – Харків: ХІНЕМ, 2003.





Скачати 1.45 Mb.
залишити коментар
Сторінка5/5
Дата конвертації30.09.2011
Розмір1.45 Mb.
ТипМетодичні рекомендації, Освітні матеріали
Додати документ в свій блог або на сайт

страницы: 1   2   3   4   5
Ваша оцінка цього документа буде першою.
Ваша оцінка:
Додайте кнопку на своєму сайті:
uadocs.exdat.com

Загрузка...
База даних захищена авторським правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
звернутися до адміністрації
Реферати
Автореферати
Методички
Документи
Поняття

опублікувати
Загрузка...
Документи

Рейтинг@Mail.ru
наверх