Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня icon

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня


Схожі
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня...



Загрузка...
скачать




МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”


БАЛА ОЛЬГА ІВАНІВНА


УДК 331.1:658.3:621


ЕКОНОМІЧНЕ ОЦІНЮВАННЯ ТА РОЗВИТОК КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ




Спеціальність 08.00.04. – економіка та управління підприємствами (машинобудування та приладобудування)


АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук


Львів – 2009




Дисертацією є рукопис.


Робота виконана на кафедрі менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” Міністерства освіти і науки України



Науковий керівник –

доктор економічних наук, професор, заслужений працівник народної освіти України

^ КУЗЬМІН ОЛЕГ ЄВГЕНОВИЧ,

Національний університет “Львівська політехніка”,

Директор навчально-наукового інституту економіки і менеджменту



Офіційні опоненти –

доктор економічних наук, професор

^ ВОРОНКОВА АЛЛА ЕЖЕНІВНА,

Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля, завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності






доктор економічних наук, професор

^ ПАВЛОВ ВОЛОДИМИР ІВАНОВИЧ,

Національний університет водного господарства та природокористування, завідувач кафедри фінансів і економіки природокористування




Захист відбудеться “___”_________2009 р. о ___ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.052.03 у Національному університеті "Львівська політехніка" (79013, м. Львів, вул.С.Бандери,12, IV н.к., ауд.209-А).


З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного університету "Львівська політехніка" (79013, м.Львів, вул.Професорська,1).


Автореферат розісланий “___”_________2009 р.


Вчений секретар спеціалізованої

вченої ради, к.е.н. Завербний А.С.


^ ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Важливою умовою ефективного розвитку вітчизняних машинобудівних підприємств є пошук результативних методів управлінського впливу на персонал. Одним із важливих інструментів такого впливу є формування та розвиток корпоративної культури, про що свідчать успіхи машинобудівних підприємств різних країн світу, які декларують основні норми, принципи, постулати та правила корпоративної культури, визнаючи її ключовим фактором розвитку та конкурентоспроможності. В Україні корпоративна культура найчастіше залишається поза увагою керівників підприємств.

Фактично відсутні фахівці з питань формування та розвитку корпоративної культури, не здійснюється їх підготовка, відсутні механізми розповсюдження передового досвіду у цій сфері. Один з найменш витратних і в той же час достатньо ефективних інструментів управлінського впливу використовується на дуже низькому рівні. Впровадження та застосування на вітчизняних підприємствах ефективних систем корпоративної культури дозволить вирішувати існуючі проблеми управління людськими ресурсами підприємства та приймати обґрунтовані управлінські рішення.

Проблемам формування, оцінювання та розвитку корпоративної культури значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Діл T.E., Кеннеді A.A., Геллегер Р.С., Карлоф Б., Кевин М. Томпсон, Виханский О. С., Наумов А. І., Камерон К.С., Куінн Р.І., Хофштеде Г., Спивак В. А., Воронкова А.Е., Тивончук І.О., Баб’як М. М., Коренєв Е. Н., Мажура І. В., Кузьмін О.Є., Павлов В.І., Чухрай Н.І., Ландіна Т.В., Алєксєєв І.В., Хаєт Г.Л. та інші. У дослідженнях цих авторів розкрито сутність корпоративної культури, підходи до оцінювання (з позиції типології), фактори впливу на корпоративну культуру (їх особливості), досліджено окремі складові корпоративної культури тощо.

Однак, незважаючи на значну кількість публікацій як в теорії, так і в практиці господарювання, немає однозначного трактувавання категорії „корпоративна культура”, не виокремлено її принципи. Існує потреба у розробленні моделі розвитку та здійсненні оцінювання економічної ефективності корпоративної культури. Все це зумовлює необхідність наукового вирішення описаних проблем та доводить актуальність і вагомість завдань, поставлених в дисертаційному дослідженні.

^ Зв’язок роботи із науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційної роботи відповідає науковому напрямку кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” – “Проблеми корпоративного управління в машинобудуванні і приладобудуванні“ (номер державної реєстрації №0107U009521).

Матеріали наукового дослідження використані при розробленні держбюджетної теми Національного університету “Львівська політехніка” ДБ/ТЕОР “Формування та розвиток системи індикаторів виробничо-господарської діяльності підприємств: теоретико-методологічні та методичні засади”, номер державної реєстрації № 0107U000837, затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України № 732 від 27.10.2006 р., зокрема при написанні розділу 2, підрозділу 2.1 “Розроблення положень про використання систем індикаторів підприємств в управлінні виробничо-господарською діяльністю” (Акт впровадження від 20 грудня 2008 р.).

^ Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розроблення теоретичних положень і прикладних засад оцінювання та розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств.

Для досягнення мети у роботі були поставлені такі завдання:

  • уточнити сутність категорії “корпоративна культура“; проаналізувати її стан, систематизувати чинники її формування і розвитку;

  • систематизувати та уточнити принципи корпоративної культури підприємств;

  • удосконалити методичні положення щодо детермінування видів корпоративної культури;

  • удосконалити методичні рекомендації з рейтингування корпоративної культури на засадах її структуризації;

  • розробити методичні положення з економічного оцінювання рівня корпоративної культури на основі визначення економічної ефективності її застосування;

  • сформувати модель розвитку корпоративної культури підприємств.

^ Об’єктом дослідження є процес формування та розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств.

Предметом дослідження є теоретико-методичні положення з економічного оцінювання та розвитку корпоративної культури на машинобудівних підприємствах.

^ Методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань та досягнення поставленої в роботі мети у роботі використано такі методи дослідження: індукції, систематизації та узагальнення (для уточнення категорії корпоративна культура – розділ 1, підр. 1.1, класифікації факторів корпоративної культури – розділ 1, підр. 1.2 та систематизації принципів корпоративної культури – розділ 1, підр. 1.3 тощо); експертних оцінок (при розробленні методу детермінування видів корпоративної культури – розділ 2, підр. 2.2); статистичного та порівняльного аналізу (при дослідженні стану корпоративної культури на вітчизняних машинобудівних підприємствах – розділ 2, підр. 2.3); економіко-математичного моделювання (для удосконалення методичних рекомендацій з рейтингування корпоративної культури – розділ 3, підр. 3.1 та розроблення методичних положень з економічного оцінювання рівня корпоративної культури – розділ 3, підр. 3.2); кореляційний аналіз (при визначенні залежності між цільовими показниками та рівнем корпоративної культури – розділ 3, підр. 3.2); системного підходу (при формуванні моделі розвитку корпоративної культури – розділ 3, підр. 3.3).

Теоретичною основою дослідження є наукові праці вітчизняних та іноземних науковців, що досліджують питання корпоративної культури, матеріали періодичних видань, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, Львівського обласного управління статистики, національні законодавчі та нормативно-правові акти та матеріали, отримані в результаті досліджень, проведених автором.

^ Наукова новизна отриманих результатів полягає у розробленні теоретичних положень та прикладних рекомендацій щодо оцінювання та розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств.

Результати виконаного дослідження, що визначають його наукову новизну, полягають у такому:

вперше:

  • виокремлено п’ять груп показників оцінювання корпоративної культури (засновницько-управлінського впливу, соціально-психологічного клімату, фінансово - економічного забезпечення корпоративної культури, екстеріоризації та розвитку), що дає можливість обґрунтовано установлювати економічну ефективність корпоративної культури машинобудівних підприємств і на цій основі забезпечувати їх розвиток;

удосконалено:

  • метод детермінування видів корпоративної культури, згідно з яким виокремлено нормативну, ціннісно - орієнтовану, креативну, фінансово-орієнтовану, інвестиційно-орієнтовану „прозору” корпоративну культуру, культуру створення образу, соціального та інтелектуального розвитку. Запропонований метод, на відміну від існуючих, дозволяє підприємству встановити систематизований тип корпоративної культури та визначити пріоритетні напрями її розвитку;

  • методичні рекомендації з рейтингування корпоративної культури, що різняться від існуючих тим, що передбачають дворівневу її структуризацію та дозволяють здійснити ранжування машинобудівних підприємств за присвоєним рейтингом;

дістали подальшого розвитку:

  • тлумачення категорії „корпоративна культура” як правил і норм поведінки, базованих на матеріальних і духовних цінностях, культурних, етичних та соціальних потребах працівників для досягнення цілей підприємства; систематизація чинників формування й розвитку корпоративної культури за характером впливу (на противагу існуючим підходам чинники зведено у такі групи: документального забезпечення копоративної культури; управлінського впливу; ціннісні; забезпечення умовами і засобами праці; забезпечення екстеріоризації; розвитку та фінансово-економічні чинники);

  • принципи корпоративної культури підприємств на засадах виокремлення загальних та спеціальних принципів з метою забезпечення базових важелів формування корпоративної культури;

  • модель розвитку корпоративної культури, яка передбачає перелік типових дій з удосконалення корпоративної культури (виокремлення відповідального підрозділу розвитку корпоративної культури, залучення усіх працівників до процесу розвитку; розроблення елементів розвитку, їх обґрунтування та затвердження; впровадження моделі розвитку та послідовна її реалізація; оцінювання результатів впровадження цієї моделі) та призначена для забезпечення і координації дій з розвитку корпоративної культури.

^ Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення результатів дослідження полягає в розробленні методичних положень з економічного оцінювання корпоративної культури підприємств, удосконаленні методичних рекомендацій з рейтингування корпоративної культури, удосконаленні методичних рекомендацій щодо детермінування видів корпоративної культури. Результати проведених автором досліджень впроваджені у діяльність таких підприємств: ВАТ “Львівський локомотиворемонтний завод” (довідка впровадження № 3938 від 31.12.2008 р.), ЗАТ “Автонавантажувач” (довідка впровадження № 23 від 25.12.2008 р.), що засвідчило їх прикладну цінність та можливість використання на підприємствах.

Основні положення дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі Національного університету “Львівська політехніка” при викладанні дисциплін “Основи менеджменту” (для студентів базових напрямів “Економіка та підприємництво” та “Менеджмент”), “Корпоративне управління” (для студентів базового напряму “Менеджмент”), у курсовому та дипломному проектуванні студентів економічних спеціальностей (Довідка № 65-14-791 від 11.12.2008 р.).

^ Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою працею. Усі наукові результати, викладені у роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використані лише ті ідеї та положення, які становлять індивідуальний внесок автора.

^ Апробація результатів дисертації. Основні положення та наукові результати дисертаційної роботи було розглянуло та схвалено на таких всеукраїнських і міжнародних науково-практичних та науково-методичних конференціях: „Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти” (Полтава, 2006 р.), „Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики” (Львів, 2006 р.), „Перший крок у науку” (Луганськ, 2006 р.), „Інтелектуальний потенціал молоді в науці та практиці” (Хмельницький, 2006 р.), „Маркетинг та логістика в системі менеджменту” (Львів, 2006 р.), „Інноваційні процеси економічного розвитку: вітчизняний та зарубіжний досвід” (Тернопіль, 2007 р.), „Тенденції розвитку економіки і формування сучасної системи управління зовнішньоекономічними зв’язками підприємства” (Сімферополь, 2007 р.), „Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності” (Сімферополь, 2007 р.), „Управління у сфері фінансів, страхування та кредиту” (Львів, 2007 р.), „Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики” (Львів, 2008 р.), а також на наукових семінарах кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” (“01” лютого 2007 р., “28” червня 2008 р.).

Публікації. За темою дисертаційної роботи опубліковано 17 наукових праць (наукові статті, тези доповідей на конференціях), з них 9 одноосібно. Загальний обсяг публікацій становить 3,91 др. ар., з яких особисто автору належить 3,56 др. ар. У фахових виданнях опубліковано 7 праць.

^ Обсяг і структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 224 сторінки. Основний її зміст викладено на 173 сторінках. Робота містить 50 таблиць та 26 рисунків на 47 сторінках, список використаних джерел із 287 найменувань, 9 додатків.

^ ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету та основні завдання, предмет та об’єкт, теоретичну та методологічну базу дослідження, відображено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі “ Теоретичні і прикладні засади оцінювання та розвитку корпоративної культури” уточнено тлумачення поняття „корпоративна культура”, наведено процес формування корпоративної культури машинобудівного підприємства, удосконалено класифікацію факторів корпоративної культури, проаналізовано історію виникнення, стан та перспективи розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств, систематизовано принципи корпоративної культури підприємств.

Проведені дослідження щодо тлумачення категорії „корпоративна культура” виявили різноплановість та розбіжність у поглядах авторів. У результаті чого було виокремлено конкретні позиції науковців, а “корпоративну культуру” запропоновано трактувати як правила і норми поведінки, базовані на матеріальних і духовних цінностях, культурних, етичних та соціальних потребах працівників для досягнення цілей підприємства. Узагальнення досвіду показує, що корпоративну культуру можна тлумачити як інструмент у сфері управління, який дозволяє керувати персоналом, підвищити конкурентоспроможність організації, ступінь довіри до корпоративних прав, забезпечити захист власників корпоративних прав, підвищити якість продукції та задовольнити вимоги споживачів. Фактично корпоративна культура виступає правилами ведення бізнесу, прийняття управлінських рішень, делегування повноважень, організації комунікаційного процесу, вдосконалення якості, створення соціального клімату тощо.

Ефективний розвиток корпоративної культури на підприємстві можливий за умови застосування налагодженого процесу її формування. На підставі опрацювання літературних джерел та практики діяльності підприємств процес формування корпоративної культури пропонуємо реалізовувати через такі етапи, як визначення цінностей корпоративної культури; формування поведінки працівників; здійснення ефективної діяльності підприємства та забезпечення інтересів усіх учасників діяльності підприємства.

Опрацювання та аналізування вітчизняних і іноземних літературних джерел дозволили узагальнити існуючі підходи до класифікації факторів впливу на корпоративну культуру. Уточнена класифікація відрізняється від інших тим, що в основу покладено ознаку характеру впливу на розвиток корпоративної культури. В результаті нами виокремлено такі чинники розвитку корпоративної культури: документального забезпечення; управлінського впливу; ціннісні; забезпечення умовами і засобами праці; забезпечення екстеріоризації корпоративної культури; розвитку та фінансово-економічні чинники. Розроблена класифікація та характеристика факторів за ознакою характер впливу на корпоративну культуру, наведена у табл. 1.

Таблиця 1

Узагальнена характеристика чинників корпоративної культури за характером впливу на її розвиток

Фактори впливу на корпоративну культуру

Характеристика

факторів

Що характеризують вплив документального забезпечення

Наявність кодексу корпоративної поведінки, правил і норм поведінки, трудової дисципліни та загалом документів, що визначають основні засади корпоративної культури. Встановлення відповідальності за недотримання цих правил.

Управлінського впливу

Формування, розвиток та управління корпоративною культурою є одним із основних завдань керівника. Корпоративна культура залежить від таких якостей менеджера: стиль керівництва, відповідальність, вимогливість, уміння слухати працівників, цілеспрямованість, відкритість у спілкуванні, контроль, сприяння кар’єрному росту працівників та підтримання працівників. Основні вимоги до поведінки працівників. Активна чи пасивна участь керівників у діяльності. Залежність між особистими цілями та цілями підприємства та їх чіткість. Особиста участь керівників у розвитку норм корпоративної культури. Підбір найбільш ефективних інструментів розвитку корпоративної культури. Мотивування керівниками успішних співробітників. Забезпечення відповідного рівня оплати праці.

Ціннісні

Урахування цінностей власників підприємства та цінності працівників, установлення їх основі мети існування підприємства і місії. Можливість встановлення пріоритетних цінностей працівниками. Пріоритет цінностей у забезпеченні поведінки працівників. Етичні цінності працівників, наявність етичних норм, етичні відносини працівників всередині підприємства та етичні відносини працівників підприємства із зовнішнім середовищем. Відносини власників із акціонерами, іншими власниками, державними органами влади, партнерами тощо.

Забезпечення умовами і засобами праці

Наявність необхідного технічного укомплектування робочого місця, забезпечення побутових цілей, покращення умов праці.

Забезпечення екстеріоризації корпоративної культури

Найменування підприємства, формування логотипу та торгового знаку, емблеми, гасла, місії, створення образу фірми (історія організації, її герої, міфи, легенди, традиції та ритуали, фірмовий стиль одягу). Корпоративна символіка (форма, одяг, буклети, ручки, брошури, календарики та ін.), створення торгових марок, брендів.

Соціального розвитку

Забезпечення працівників умовами, що сприяють їх соціальному розвитку (проведення корпоративних вечорів, організування відпочинку, оздоровлення).

Інтелектуального розвитку

Забезпечення працівників умовами, що сприяють їх інтелектуальному розвитку (навчання, підвищення кваліфікації, перекваліфікація, забезпечення об'єктами інтелектуальної інфраструктури, підбір персоналу, інноваційний розвиток).

Фінансово-економічні

Виділення коштів, які підприємство спрямовує на процес формування, розвитку, удосконалення та підтримання на відповідному рівні корпоративної культури.

Базовими, вихідними засадами розвитку корпоративної культури є її принципи. Вони залежать від виду діяльності підприємства, національних пріоритетів, особливостей та стилю менеджменту на підприємстві. Однак дотепер немає однозначної позиції щодо формування основних принципів та їх кількості. Саме тому, з метою забезпечення формування та розвитку корпоративної культури, на основі теоретичних напрацювань та власних досліджень систематизовано принципи корпоративної культури. У результаті виокремлено загальні та особливі принципи корпоративної культури. Загальні враховують найважливіші характерні риси та властивості корпоративної культури підприємства. Вони можуть бути спільними для багатьох організацій, проте зважаючи на те, що корпоративна культура на підприємстві є індивідуальною та майже неповторюваною, доцільно виділити особливі принципи, які враховують особливі, індивідуальні риси і властивості корпоративної культури підприємства та розробляються конкретно для певного підприємства.

До загальних принципів віднесено такі: розвитку; всеохопленості та системності; відкритості та постійного удосконалення; координації; обов’язковості; винагороди; вимірності та корисності; відповідності чинному законодавству. Особливими принципами є: індивідуальності; вільного формування; узгодженості та відповідності; чіткості; особистісно-орієнтованого менеджменту; стосунків "керівництво – працівник"; еталону. Прикладне значення систематизації принципів корпоративної культури полягає у тому, що вони дозволяють підвищити ефективність впливу корпоративної культури на управління персоналом.

У другому розділі “Оцінювання та аналізування стану корпоративної культури машинобудівних підприємств” проаналізовано існуючі підходи до оцінювання корпоративної культури, здійснено оцінювання корпоративної культури за існуючими методиками, за результатами оцінювання запропоновано метод детермінування корпоративної культури та сформовано профіль корпоративної культури, досліджено корпоративну культуру машинобудівних підприємств Львівщини, визначено тенденції та перспективи.

Корпоративна культура є одним із інструментів, за допомогою якого можна ефективно здійснювати управління персоналом підприємства. Для цього менеджерам необхідно мати інформацію про її стан на підприємстві. Аналізування праць науковців дозволило виявити, що в основі оцінювання покладена типологія корпоративної культури. Підходи різних авторів суттєво відрізняються, і в основному враховують особливості менеджменту, національні, культурні та інші характеристики працівників. Проведене дослідження за існуючими методиками дало змогу дослідити види корпоративної культури та запропонувати метод детермінування видів корпоративної культури, який дозволяє деталізувати типологію корпоративної культури, виявити її особливості для кожного підприємства. Запропонований метод детермінування полягає у знаходженні співвідношення між факторами корпоративної культури (табл.2). На основі дослідження та узагальнення існуючих класифікацій запропоновано виділити види корпоративної культури за способом впливу на розвиток підприємства. Таким способом виокремлено такі види корпоративної культури: нормативну, ціннісно-орієнтовану, креативну, соціального розвитку, інтелектуального розвитку, фінансово-орієнтовану, створення образу та інвестиційно-орієнтовану „прозору”.

Таблиця 2

Матриця детермінування видів корпоративної культури

Фактори впливу на

корпоративну культуру,

відсоткове співвідношення

Питома вага по підприємствах, %

Перше підприємство

...

...

N-е підприємство

Документального забезпечення













Управлінського впливу













Ціннісні













Забезпечення умовами і засобами праці













Забезпечення екстеріоризації













Соціального розвитку

*










Інтелектуального розвитку













Фінансово-економічні













*Умовні позначення




- фактор, який має найбільший вплив на розвиток корпоративної культури







- фактор, який має середній вплив на розвиток корпоративної культури







- фактор, який має незначний вплив на розвиток корпоративної культури


Цей підхід дозволяє аналізувати соціокультурний, інтелектуальний, нормативний та фінансові аспекти корпоративної культури і сформувати профіль існуючої корпоративної культури для досліджуваного підприємства (рис. 1).



Рис. 1. Профіль корпоративної культури підприємства


Вивчення стану корпоративної культури машинобудівних підприємств Львівщини показали, що у підприємців з’явився інтерес до впровадження ефективної корпоративної культури. В основному він спрямований на соціокультурний розвиток. Однак менеджери підприємтсв практично не займаються нормуванням поведінки працівників. Підтвердженням цього є результати проведених на засадах анкетування та використання методу детермінування досліджень, згідно яких встановлено:

  • відсутність офіційних документів, де відображено основні правили та норми корпоративної культури;

  • неефективне використання штрафних санкцій за недотримання нормативів поведінки;

  • відсутність мотивування за дотримання норм корпоративної культури.

При цьому близько 50% опитаних оцінили діяльність керівників у сфері розвитку корпоративної культури як посередню. Розвиток корпоративної культури асоціюється, як правило, із корпоративними вечорами, вечорами відпочинку та спільним проведенням часу, а за кордоном корпоративна культура є ефективним інструментом управління персоналом.

Вагомим чинником ефективності корпоративної культури є інтелектуальний розвиток працівників. Так серед опитаних 80% стверджують, що на підприємствах здійснюється навчання, підвищення кваліфікації та стажування працівників. Кар’єрний ріст працівників в основному відбувається як ріст фахівця. Щодо соціального розвитку, то варто зазначити, що він є досить специфічним. Переважна більшість опитаних стверджує, що під соціальним розвитком працівників підприємці розуміють сплату обов’язкових соціальних зборів та податків. Працівники не дуже задоволені станом соціального розвитку, підтвердженням цього є те, що тільки 15% опитаних вважають, що підприємства сприяють вирішенню соціальних проблем працівників, захищають їх інтереси. Негативним фактором розвитку корпоративної культури є низький рівень забезпечення необхідних умов праці на підприємствах. Невідповідність технологій, застаріле обладнання гальмують ефективність діяльності працівників та трудову дисципліну, яка є індикатором розвитку корпоративної культури. Ці та інші показники діяльності, які слід враховувати при оцінюванні корпоративної культури машинобудівних підприємств Львівщини, відображають дані табл. 3.

^ Таблиця 3

Показники, які доцільно враховувати при оцінюванні корпоративної культури (для машинобудівних
підприємств Львівської області)

Показники

Роки

2004

2005

2006

2007

1. Індекси продуктивності праці, % до попереднього року

146,8

134,9

124,3

125,7

2. Середньорічна кількість найманих працівників, чол.

34848

33302

31636

31239

3. Середньомісячна номінальна заробітна плата:

- виробництво транспортних засобів та устаткування;


585,04


841,72


1100,42


1354,44

- виробництво електричного, електронного, оптичного устаткування;

543,07


749,44


942,41


1271,64


- виробництво машин та устаткування.

660,69

861,34

1218,03

1513,36

4. Фінансовий результат підприємств, млн. грн.

21,7

25,9

43,8

34,7

5. Витрати на соціальний розвиток, % від загальних витрат

4,8

5

6,5

7

6. Витрати на інтелектуальний розвиток, % від загальних витрат

5

5,8

5,5

6

Аналізування даних табл. 3 та іншої статистичної інформації дозволило установити, що недоліки корпоративної культури приводять до високої плинності кадрів, при цьому практично відсутній законодавчий вплив у кадровій політиці підприємств, незначна увага приділена інтелектуальному та соціальному розвитку, практично не виділяються кошти на розвиток особистих якостей працівників; притаманне неефективне використання працівниками робочого часу та порушення трудової дисципліни.

У третьому розділі “Розвиток корпоративної культури машинобудівних підприємств” удосконалено методичні положення з рейтингування корпоративної культури, розроблено методичні рекомендації з її економічного оцінювання, запропоновано модель розвитку корпоративної культури.

На основі проведених досліджень та узагальнення досвіду машинобудівних підприємств пропонуємо обчислювати загальний рейтинг корпоративної культури (Rкк) за формулою:

, (1)

де - рейтинг культури за i-м структурним елементом корпоративної культури, n - кількість експертів.

Розрахунок (формула 1) будемо здійснювати із врахуванням запропонованої дворівневої структуризації корпоративної культури, яка полягає у виокремленні зовнішнього та внутрішнього рівнів корпоративної культури:

, (2)

де - рейтинговий коефіцієнт інтенсивності прояву j-го критерію і-го структурного елементу корпоративної культури; - еталонне значення рейтингового коефіцієнта інтенсивності прояву j-го критерію і-го структурного елементу корпоративної культури; n- кількість експертів; m- кількість критеріїв; - коефіцієнт вагомості j-го критерію і-го структурного елемента корпоративної культури.

Коефіцієнт вагомості (формула 2) визначатиметься послідовністю таких етапів: 1) розподіл вагомостей впливу між рівнями корпоративної культури; 2) розподіл вагомостей між структурними групами корпоративної культури; 3) розподіл вагомостей між критеріями, які найбільш суттєво визначають стан та перспективи корпоративної культури. Тобто Кзij обчислюватиметься за формулою:

, (3)

де VR - питома вага рівня корпоративної культури; VS - питома вага структурної групи корпоративної культури; Vk - питома вага критерію корпоративної культури.

У формулі 3 VR, VS та Vk обчислюватимемо за формулами:

, (4)

де Σ – сума балів, присвоєних k-ому рівню корпоративної культури всіма експертами; та - відповідно максимальний та мінімальний ваговий коефіцієнт, присвоєний k-ому рівню корпоративної культури; - сума балів, присвоєних всіма експертами обом рівням корпоративної культури; та - відповідно сума максимальних та мінімальних вагових коефіцієнтів, присвоєних двом рівням корпоративної культури всіма експертами.

, (5)

де ΣSi – сума балів, присвоєних i-тій структурній групі k-го рівня корпоративної культури всіма експертами; - відповідно максимальний та мінімальний ваговий коефіцієнт, присвоєний i-тій структурній групі k-го рівня корпоративної культури; - сума балів, присвоєних всіма експертами всім структурним групам k-го рівня корпоративної культури; та - відповідно сума максимальних та мінімальних вагових коефіцієнтів, присвоєних всім структурним групам k-го рівня корпоративної культури всіма експертами.

, (6)

де Σkj – сума балів, присвоєних j-му критерію i-тої структурної групи k-го рівня корпоративної культури всіма експертами; - відповідно максимальний та мінімальний ваговий коефіцієнт, присвоєний j-му критерію i-тої структурної групи k-го рівня корпоративної культури; - сума балів, присвоєних всіма експертами всім критеріям i-тої структурної групи k-го рівня корпоративної культури; - відповідно сума максимальних та мінімальних вагових коефіцієнтів, присвоєних всім критеріям i-тої структурної групи k-го рівня корпоративної культури всіма експертами.

Використання вищенаведених методичних рекомендацій дозволило здійснити рейтингування машинобудівних підприємств Львівської області за показником рейтинг корпоративної культури. Дані рекомендації дозволяють зробити висновок, що рейтингування забезпечує необхідною інформацією зовнішніх зацікавлених осіб про стан підприємства, що сприятиме посиленню припливу інвестицій, впровадженню нових техніко-організаційних заходів, підвищенню конкурентоспроможності.

Важливою умовою подальшого розвитку корпоративної культури є розроблення положень з її економічного оцінювання. Проведені дослідження дозволили запропонувати встановлювати рівень корпоративної культури, використовуючи п’ять груп показників. У межах цих груп виокремлено основні індикатори рівня корпоративної культури. Склад кожної групи та їх зв’язок з основними показниками економічної діяльності підприємства відображено на рис.2.

Усі вищенаведені показники корпоративної культури здійснюють комплексний вплив на корпоративну культуру та характеризують окремі її елементи. Однак, зважаючи на індивідуальні особливості здійснення господарської діяльності на кожному підприємстві, вагомість груп показників буде різною. У зв’язку з цим пропонуємо розрахунок інтегрального показника рівня корпоративної Іrkk здійснювати таким чином:

, (7)

де kzyv – коефіцієнт вагомості показника засновницько-управлінського впливу; ktdy - коефіцієнт вагомості показника соціально-психологічного клімату, трудової дисципліни та участі на підприємстві; kfz - коефіцієнт вагомості показника фінансово - економічного забезпечення корпоративної культури; ke - коефіцієнт вагомості показника екстеріоризації корпоративної культури; kr- коефіцієнт вагомості показника розвитку працівників.




Рис. 2. Взаємозв’язок показників корпоративної культури та показників економічної діяльності підприємства


Для розрахунку Іrkk (формула 7) доцільно використовувати формули, наведені у таблиці 3. Інтегральний показник рівня корпоративної культури Іrkk дозволяє менеджерам визначати міру впливу корпоративної культури на показники економічної діяльності підприємства.

Таблиця 3

Розрахунок зведених показників, що визначають інтегральний рівень корпоративної культури

Групи показників

Розрахунок показників

Показник засновницько-управлінського впливу Pzyv



Показник соціально-психологічного клімату, трудової дисципліни та участі на підприємстві Ptdy



Показник фінансово - економічного забезпечення корпоративної культури Pfz



Показник екстеріоризації корпоративної культури Pe



Показник розвитку працівників Pr



Для практичного опробування запропонованих методичних рекомендацій було проведено оцінювання рівня корпоративної культури на діючих машинобудівних підприємствах Львівщини, та за його результатами побудовано кореляційно-регресійні моделі залежності прибутку досліджуваних підприємств від рівня корпоративної культури (табл. 4).

Таблиця 4

Кореляційно-регресійні моделі залежності прибутку від рівня корпоративної культури для машинобудівних підприємств Львівської області

Підприємства

Кореляційно-регресійні моделі

Показники адекватності моделей

R

R2

Fрозр

Fкрит

ЗАТ “Автонавантажувач” (м. Львів)

у = 3,1– 1,12 Pzyv – 0,09 Ptdy – 1,1 Pfz + 0,21

0,91

0,84

19,22

3,06


ВАТ "Дрогобицький машинобудів-ний завод" (м. Дрогобич)

у = -3,86 – 18,51Pzyv – 5,68Ptdy + 9,83Pfz +19,22 Pr

0,98

0,97

121,7

ВАТ "Дрогобицький завод автомобільних кранів" (м. Дрогобич)

у = 3,36 – 38,37Pzyv +6,07Ptdy– 1,13 Pfz + 31,07Pr

0,99

0,99

550,5

ЗАТ „Львівський автомобільний завод”

у = -6,89 + 11,89 Pzyv – 2,11Ptdy – 1,11Pfz – 0,78 Pr

0,93

0,87

26,83

ВАТ „Завод Львівсільмаш”

у = 0,65 + 0,85 + 0,98 Ptdy – 2,35 Pfz + 0,87

0,99

0,98

395,7


Зважаючи на те, що машинобудівні підприємства постійно розвиваються, виникає необхідність приводити у відповідність корпоративну культуру. Для цього нами запропоновано модель розвитку корпоративної культури (рис. 3), яка включає послідовність таких етапів: 1) розподіл повноважень та відповідальності щодо розвитку корпоративної культури між службами підприємства; 2) розроблення конкретної моделі розвитку, з урахуванням умов та особливостей підприємства, її обґрунтування та затвердження; 3) впровадження моделі розвитку та послідовна її реалізація; 4) оцінювання результатів впровадження моделі розвитку. На кожному етапі передбачається виконання робіт з розвитку корпоративної культури.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено дослідження та наукове вирішення проблем економічного оцінювання та розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств. Результати роботи, отримані в ході досліджень, забезпечать підвищення ефективності управління машинобудівними підприємствами, у першу чергу, в керівництві персоналом. Загалом здійснені напрацювання дозволили зробити висновки теоретичного та прикладного характеру про застосування корпоративної культури та запропонувати ряд положень щодо підвищення ефективності її застосування, а саме:



Здійснення попередніх робіт з розроблення моделі розвитку

Управління розвитком корпоративної культури




Залучення та визначення дій керівництва у процесі розвитку корпоративної культури


Підготовка до впровадження

Забезпечення умов розвитку





Стимулювання




Узгодження планів розвитку

і їх затвердження


Розроблення планів розвитку корпоративної культури для окремих підрозділів



Залучення усіх працівників

Мотивування розвитку



Узагальнення моделі розвитку та її узгодження із планами підприємства





Детермінування

Розрахунок впливу рівня корпоративної культури на показники діяльності




Рейтингування





Оцінювання корпоративної культури

Корегуючі дії



Економічне оцінювання


Виконання моделі розвитку






Вивчення досвіду зарубіжних та вітчизняних підприємств


Застосування вітчизняного і зарубіжного досвіду


Проведення робіт інформаційно-агітаційного характеру шляхом екстеріоризації корпоративної культури





Розроблення інструментів розвитку


Визначення міри участі зовнішніх організацій в розвитку корпоративної культури

Виокремлення робіт зовнішніх організацій

Виконання робіт сторонніми організаціями


Підведення підсумків за результатами робіт сторонніх організацій









Рис. 3. Модель розвитку корпоративної культури


  1. Корпоративну культуру запропоновано трактувати як правила і норми поведінки, базовані на матеріальних і духовних цінностях, культурних, етичних та соціальних потребах працівників для досягнення цілей підприємства. Таке трактування створює теоретичні основи у сфері управління розвитком корпоративної культури

  2. Для забезпечення управління розвитком корпоративної культури досліджено основні фактори, за допомогою яких можна впливати на її розвиток. За результатами досліджень виокремлено такі фактори за характером впливу на розвиток корпоративної культури: документального забезпечення; управлінського впливу; ціннісні; забезпечення умовами і засобами праці; забезпечення екстеріоризації корпоративної культури; розвитку та фінансово-економічні фактори. Виокремлені чинники дозволяють оцінювати стан корпоративної культури та приймати ефективні управлінські рішення щодо її розвитку.

  3. Виокремлено загальні та особливі принципи корпоративної культури. До загальних віднесено принципи: розвитку; всеохопленості та системності; відкритості та постійного удосконалення; координації; обов’язковості; винагороди; вимірності та корисності; відповідності чинному законодавству. Особливими принципами є: індивідуальності; вільного формування; узгодженості та відповідності; чіткості; особистісно-орієнтованого менеджменту; стосунків "керівництво – працівник"; еталону. Отримана систематизація принципів сприяє формуванню систем менеджменту, органічною складовою яких буде урахування положень корпоративної культури.

  4. Запропоновано метод детермінування видів корпоративної культури, який дозволяє менеджерам підприємства деталізувати види корпоративної культури, виявити їх особливості. Метод детермінування передбачає виокремлення корпоративної культури таких видів: нормативна, ціннісно - орієнтована, креативна, соціальна, інтелектуальна, фінансово-орієнтована, корпоративна культура створення образу та інвестиційно-орієнтована „прозора” корпоративна культура. Ця розширена типологія корпоративної культури машинобудівних підприємств дозволяє проаналізувати соціокультурний, інтелектуальний, нормативний та фінансові аспекти корпоративної культури. В результаті можна сформувати профіль існуючої корпоративної культури для будь-якого машинобудівного підприємства.

  5. Здійснено анкетне опитування працівників машинобудівних підприємств та опрацювання статистичної інформації щодо стану корпоративної культури. За його результатами виявлено, що машинобудівні підприємства оборонного профілю, із закордонними акціонерами, а також із закордонними керівниками певною мірою розвивають корпоративну культуру. Однак переважна більшість керівників лише погоджується з тим, що корпоративну культуру необхідно розвивати, проте не розробляє програми її розвитку. Крім того, у машинобудуванні існують значні проблеми із кадровим забезпеченням та, відповідно, організацією ефективної виробничо-господарської діяльності; спостерігається висока плинність кадрів; відсутній законодавчий вплив у кадровій політиці підприємств; незначну увагу приділено розвитку працівників. Тобто дослідження довели, що корпоративна культура машинобудівних підприємств Львівщини на посередньому рівні.

  6. Удосконалені методичні рекомендації з рейтингування корпоративної культури передбачають її рейтингування шляхом структуризації та розрахунку загального рейтингу. Для ранжування підприємств за наданим рейтингом корпоративної культури керівники можуть використовувати запропоновану шкалу рейтингів корпоративної культури із врахуванням національної шкали рейтингів корпоративного управління. Рейтингування також рекомендоване для застосування рейтинговим агентствам в контексті досліджень рейтингів корпоративного управління машинобудівних підприємств.

  7. Для оцінювання впливу корпоративної культури на діяльність підприємства розроблено методичні рекомендації з її економічного оцінювання, в яких запропоновано розрахунок інтегрального показника корпоративної культури. Він передбачає обчислення часткових показників п’яти груп: засновницько-управлінського впливу, соціально-психологічного клімату, трудової дисципліни та участі на підприємстві, фінансово - економічного забезпечення, екстеріоризації та розвитку. Методичні рекомендації дозволяють менеджерам усіх рівнів управління встановити залежність між показниками економічної діяльності підприємства та рівнем корпоративної культури.

  8. Запропонована модель розвитку корпоративної культури, в основу якої розроблено перелік типових дій з розвитку корпоративної культури. Модель дозволяє працівникам відділів кадрів, управління персоналом тощо розробляти ефективні заходи з управління трудовою діяльністю працівників.

  9. На підставі дисертаційного дослідження можна запропонувати:

    • Міністерству промислової політики України при розробленні державних програм розвитку машинобудування використовувати запропоновану модель розвитку корпоративної культури;

    • Державній комісії з цінних паперів та фондового ринку України при формуванні та поданні регулярної звітності машинобудівних підприємств використовувати запропоновані методичні рекомендації з економічного оцінювання та рейтингування корпоративної культури;

    • Міністерству освіти і науки при підготовці спеціалістів з корпоративного управління застосовувати теоретичні та прикладні положення щодо економічного оцінювання корпоративної культури.

^ СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у фахових виданнях

  1. Бала О.І. Методичні положення з рейтингування корпоративної культури машинобудівних підприємств / О.І. Бала, О.Г. Мельник, Р.Д. Бала // Вісник Тернопільського Національного Економічного Університету.- 2008.- №2.- С. 90-97. (Особистий внесок автора: запропоновано послідовність рейтингування).

  2. Бала О.І. Стан корпоративної культури машинобудівних підприємств Львіщини: тенденції та перспективи / О.І. Бала, Т.В. Ландіна // Вісник НУ “Львівська політехніка” "Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку".-2008.-№624.- С. 258-265. (Особистий внесок автора: проведено порівняльний аналіз стану корпоративної культури).

  3. Бала О.І. Метод детермінування видів корпоративної культури машинобудівних підприємств / О.Є. Кузьмін, О.І. Бала // Регіональна економіка.- 2008.- №1.- С. 31-41. (Особистий внесок автора: запропоновано методичні рекомендації з детермінування видів корпоративної культури).

  4. Бала О.І. Фактори впливу на корпоративну культуру: сутність та класифікація / О.Є. Кузьмін, О.І. Бала, Р.Д. Бала // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць.- Випуск 222: в 5.т.- т. V.- Дніпропетровськ: ДНУ, 2007. - С. 1078-1083. (Особистий внесок автора: узагальнено чинники корпоративної культури за характером впливу на розвиток).

  5. Бала О.І. Корпоративна культура – чинник соціально - економічного розвитку організації / О.І. Бала // Вісник НУ “Львівська політехніка” "Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку".- 2006.- №567.-С.6-11.

  6. Бала О.І. Екстеріоризація корпоративної культури підприємств: символи і образи / О.І. Бала // Вісник Національного університету Водного господарства та природокористування «Проблеми раціонального використання соціально-економічного і природно-ресурсного потенціалу регіону: фінансова політика і інвестиції».- 2006.-№2 –С.5-12.

  7. Бала О.І. Підходи до оцінювання корпоративної культури / О.І. Бала // Вісник НУ “Львівська політехніка” "Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку".-2006.-№567.-С. 6-11.

Інші публікації, що додатково відображають результати дисертації

  1. Бала О.І. Рейтинг корпоративної культури: зміст та визначення / Збірник тез доповідей ІІ Міжнародної науково-практичної конференції «Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики».- Львів: НУЛП, 2008. – С. 22-24.

  2. Бала О.І. Фактори, що впливають на розвиток корпоративної культури підприємства / О.І. Бала, Р.Д. Бала // Інноваційні процеси економічного розвитку: вітчизняний та зарубіжний досвід: Тези доповідей Всеукраїнської конференції молодих вчених і студентів.- Тернопіль: ТНЕУ, 2007.-С. 232-233.

  3. Бала О.І. Корпоративна культура: функції та завдання / О.І. Бала, Р.Д. Бала // Управління у сфері фінансів, страхування та кредиту: Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції. - Львів: Видавництво НУ „Львівська політехніка”, 2007.-С. 48-49. (Особистий внесок автора: виокремлено функції корпоративної культури).

  4. Бала О.І. Різновиди та класифікація факторів впливу на корпоративну культуру підприємств / О.І. Бала, Р.Д. Бала // Материалы Третьей международной научно-практической конференции [„Тенденции развития экономики и формирование современной системы управления внешнеэкономическими связями предприятия”].- Симферополь, 2007.- С. 87-88.

  5. Бала О.І. Узагальнена класифікація корпоративної культури машинобудівних підприємств / О.І. Бала // Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності: збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції.- Сімферополь,2007.- С. 159-161.

  6. Бала О.І. Історія розвитку та формування терміну "корпоративна культура"/ О.І. Бала, Р.Д. Бала // Тези доповідей VI Міжнародної науково-практичної [„Маркетинг та логістика в системі менеджменту”].- Львів: Видавництво НУ „Львівська політехніка”, 2006.- С. 14-15. (Особистий внесок автора: проаналізовано етапи становлення корпоративної культури).

  7. Бала О.І. Західні тенденції в Україні – або чи справді потрібна підприємцеві України корпоративна культура / Ольга Бала // Інтелектуальний потенціал молоді в науці та практиці: матеріали Всеукраїнської наукової конференції студентів, аспірантів та молодих вчених.- Хмельницьк: ХІЕП, 2006.- С. 12-13.

  8. Бала О.І. Моделі корпоративного управляння в Україні та роль корпоративної культури / О.І. Бала // Матеріали Всеукраїнської студентської науково-практичної конференції „Перший крок у науку”.– Луганськ: Поліграф ресурс, 2006.-С. 3-7.

  9. Бала О.І. Формування принципів корпоративної культури / О.І. Бала // Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти. Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції.- Полтава: ПУСКУ, 2006. – С. 96-97.

  10. Бала О.І. Види корпоративної культури промислових підприємств / О.І.Бала // Збірник тез доповідей міжнародної науково-практичної конференції «Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики».- Львів: НУЛП, 2006. – С. 215.

АНОТАЦІЯ

Бала О.І. Економічне оцінювання та розвиток корпоративної культури машинобудівних підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – Економіка та управління підприємствами (машинобудування та приладобудування). – Національний університет “Львівська політехніка”, Львів, 2009.

Дисертаційну роботу присвячено вирішенню проблеми розроблення теоретичних аспектів та прикладних рекомендацій щодо оцінювання та розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств. На засадах опрацювання літературних джерел у роботі уточнено поняття “корпоративна культура”, уточнено класифікацію факторів корпоративної культури; систематизовано принципи корпоративної культури. Розроблено методичні рекомендації з економічного оцінювання корпоративної культури підприємств. Удосконалено методичні положення щодо детермінування видів корпоративної культури; методичні рекомендації з рейтингування корпоративної культури; модель розвитку корпоративної культури.

Ключові слова: корпоративна культура, фактори, принципи та модель розвитку корпоративної культури, рейтингування.


ANNOTATION

Bala O.I. Economical evaluation and development of corporate culture of machine-building enterprises. It is Manuscript.

Dissertation on the receipt of scientific degree of candidate of economic sciences after speciality 08.00.04 is Economy and management enterprises (engineer and instrument-making). it is the National university “Lviv politekhnika”, Lviv, 2009.

Dissertation work is devoted the decision of problem of development of theoretical aspects and applied recommendations in relation to an evaluation and development of corporate culture of machine-building enterprises. On principles of working of literary sources a concept “corporate culture” is in-process specified, classification of factors of corporate culture is specified; principles of corporate culture are systematized. Methodical recommendations are developed from the economic evaluation of corporate culture of enterprises. Methodical positions are improved in relation to determinuvannya of types of corporate culture; methodical recommendations are from reytinguvannya of corporate culture; model of development of corporate culture.

Keywords: corporate culture, factors, principles and model of development of corporate culture, rating.

АННОТАЦИЯ

Бала О.И. Экономическое оценивание и развитие корпоративной культуры машиностроительных предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук за специальностью 08.00.04 – экономика и управление предприятиями (машиностроение и приборостроение). – Национальный университет “Львовская политехника”, Львов, 2009.

Диссертационная работа посвящена разработке теоретических аспектов и прикладных рекомендаций с экономического оценивания и развития корпоративной культуры машиностроительных предприятий. Актуальность проблематики обусловлена фактическим отсутствием специалистов по вопросам формирования и развития корпоративной культуры и механизмов распространения передового опыта в этой сфере, а также тем, что один из наименее расходных и в то же время достаточно эффективных инструментов управленческого влияния используется на очень низком уровне.

Целью диссертационного исследования есть разработка теоретических и прикладных основ оценивания и развития корпоративной культуры. Объектом исследования является экономическое оценивание и развитие корпоративной культуры машиностроительных предприятий. Предметом исследования является теоретико-методические положение из оценивания и развития корпоративной культуры в машиностроении.

В первом разделе “Теоретические и прикладные основы оценивания и развития корпоративной культуры” уточнены толкование понятия „корпоративная культура”, приведен процесс формирования корпоративной культуры машиностроительного предприятия, усовершенствована классификация факторов корпоративной культуры, проанализирована история возникновения, состояние и перспективы развития корпоративной культуры машиностроительных предприятий, систематизированы ее принципы. “Корпоративную культуру” предложено трактовать как правила и нормы поведения, базированные на материальных и духовных ценностях, культурных, этических и социальных потребностях работников для достижения целей предприятия. Процесс формирования корпоративной культуры предлагаем реализовывать через такие этапы, как определение ценностей корпоративной культуры; формирование поведения работников; осуществление эффективной деятельности предприятия и обеспечения интересов всех участников деятельности предприятия. С целью обеспечения формирования и развития корпоративной культуры, на основе теоретических наработок и собственных исследований систематизированы принципы корпоративной культуры. В итоге выделены общие и особенные принципы корпоративной культуры. Общие учитывают важнейшие характерные черты и свойства корпоративной культуры предприятия. Общие принципы присущи многим организациям. Однако ввиду того, что корпоративная культура на предприятии является индивидуальной и почти неповторяемой, целесообразно выделить особенные принципы. Они учитывают индивидуальные черты и свойства данной корпоративной культуры и разрабатываются конкретно для определенного предприятия.

Во втором разделе “Оценивание и анализирование состояния корпоративной культуры машиностроительных предприятий” проанализированы существующие подходы к оцениванию корпоративной культуры, осуществлено оценивание корпоративной культуры за действующими методиками. По результатам оценивания предложен метод детерминации корпоративной культуры и сформирован профиль корпоративной культуры, исследовано корпоративную культуру машиностроительных предприятий Львовщины, определены тенденции и перспективы ее развития.

В третьем разделе “Развитие корпоративной культуры машиностроительных предприятий” усовершенствовано методические положения из рейтингования корпоративной культуры, разработаны методические рекомендации ее экономического оценивания, предложена модель развития корпоративной культуры. Важным условием развития корпоративной культуры является разработка положений ее экономического оценивания. Проведенные исследования позволяют предложить устанавливать уровень корпоративной культуры, используя пять групп показателей. В пределах этих групп выделены основные индикаторы уровня корпоративной культуры. Ввиду того, что машиностроительные предприятия постоянно развиваются, возникает необходимость приводить в соответствие корпоративную культуру. Для этого предложено модель развития корпоративной культуры, которая включает последовательность таких этапов: 1) распределение полномочий и ответственности относительно развития корпоративной культуры между службами предприятия; 2) разрабатывание конкретной модели развития, с учетом условий и особенностей предприятия, ее обоснования и утверждения; 3) внедрение модели развития и последовательная ее реализация; 4) оценивание результатов внедрения модели развития.

Ключевые слова: корпоративная культура, факторы, принципы и модель развития корпоративной культуры, рейтингование.


Підписано до друку __.__.2009 р.

Формат 60×90 1/16. Папір офсетний.

Друк на різографі. Умовн. друк. арк. ____. Обл.-видав. арк. 0,89

Тираж 100 прим. Зам. ______.


Поліграфічний центр

Видавництва Національного університету “Львівська політехніка”

вул. Ф.Колесси, 2, 79000, Львів




Скачати 434.37 Kb.
залишити коментар
Дата конвертації04.03.2012
Розмір434.37 Kb.
ТипАвтореферат, Освітні матеріали
Додати документ в свій блог або на сайт

Ваша оцінка цього документа буде першою.
Ваша оцінка:
Додайте кнопку на своєму сайті:
uadocs.exdat.com

Загрузка...
База даних захищена авторським правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
звернутися до адміністрації
Реферати
Автореферати
Методички
Документи
Поняття

опублікувати
Загрузка...
Документи

Рейтинг@Mail.ru
наверх