Система підвищення функціональної компетентності керівників професійно-технічних навчальних закладів матеріали семінару 19 жовтня 2011 р. Київ 2011 icon

Система підвищення функціональної компетентності керівників професійно-технічних навчальних закладів матеріали семінару 19 жовтня 2011 р. Київ 2011


Схожі
Порядок організації підвищення кваліфікації майстрів виробничого навчання професійно-технічних...
Інформація щодо спільної роботи професійно-технічних навчальних закладів та вищих навчальних...
Просимо довести рекомендації до відома керівників загальноосвітніх І професійно-технічних...
Програма для професійно-технічних навчальних закладів Пояснювальна записка...
Повідомлення про оприлюднення...
Методичні рекомендації Ужгород 2011 Організація роботи методичних комісій професійно-технічних...
Науково-допоміжний бібліографічний покажчик для бібліотек загальноосвітніх...
Методичні рекомендації для навчальних закладів: загальноосвітніх шкіл...
Книга адресована широкій аудиторії: керівникам навчальних закладів...
Конкурсу учнівської та студентської...
Конкурсу учнівської та студентської...
Конкурсу учнівської та студентської...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8
повернутися в початок

^ ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНТНІСТЬ МАЙБУТНІХ ФАХІВЦІВ СПЕЦІАЛЬНОСТІ «ТЕХНОЛОГІЯ ЗБЕРІГАННЯ, ПЕРЕРОБКИ ТА КОНСЕРВУВАННЯ ПЛОДІВ І ОВОЧІВ» У ПЕДАГОГІЧНІЙ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИЦІ


Останнім часом у харчовій промисловості України все вагоміше заявляють про себе суттєві зміни: швидке впровадження нових технологій виробництва продукції, урізноманітнення сировинної бази, нові форми організації виробництва, модернізація технологій виробництва і устаткування, тому заявляється потреба в кваліфікованих фахівцях харчової промисловості.

На сьогодні головним завданням ВНЗ І-ІІ р.а. технічного профілю є створення моделі фахівця як особистості, котра прагне до самовдосконалення на когнітивному, мотиваційному, аутопсихологічному та інформаційному рівнях, володіє визначеним набором компетенцій, здатна успішно адаптуватися до умов життєдіяльності та бути конкурентоспроможною на українському та світовому ринках праці. До того ж нові вимоги до підготовки майбутніх техніків-технологів харчової промисловості, зокрема до фахівців спеціальності «Технологія зберігання, переробки та консервування плодів та овочів» (ТЗКППО), крім професійних знань, умінь, навичок передбачають включення і особистісного компоненту, тобто вироблення тих якостей особистості, яких потребує дана професія. Зростає значення таких професійно-важливих якостей як комунікабельність, освіченість, організованість, рішучість, відповідальність, готовність до безперервного творення, творчої самореалізації, професійної мобільності, психологічної стійкості, спроможності справлятися з різними життєвими і професійними ситуаціями безпосередньо на підприємстві. Всі вище перераховані вимоги до фахівців зумовлюють потребу в пошуках ефективних методів та підходів до професійної підготовки майбутніх фахівців спеціальності ТЗКППО, важливою складовою якої є професійна компетентність.

З аналізу психолого-педагогічної літератури слідує, що не існує єдиного конкретного визначення поняття «професійна компетентність». Це можна пояснити тим, що існують різні підходи до проблеми, а також її специфічним змістом. У педагогічному аспекті професійна компетентність розглядається як індивідуальна якісна характеристика ступеня відповідності вимогам професії.

Під поняттям компетентність І.О. Зимняя розуміє «актуальну, особистісну якість, що формується, інтелектуально і особистісно обумовлену соціально-професійну характеристику людини, що ґрунтується на знаннях».

Оскільки компетенції – це, насамперед, замовлення суспільства щодо підготовки його громадян, то перелік компетенцій фахівця визначається узгодженою позицією суспільства в країні. Дослідники відзначають необхідність уточнення прогностичної моделі випускника за професійно значущими параметрами і аспектами необхідних знань, умінь і навичок професійної компетентності в різних галузях діяльності.

Якщо результатом освіти виступає діяльність, тоді потрібно розробити таку модель підготовки фахівця, котра б з мінімальним відхиленням відображала її структуру. Такою моделлю нині виступає система компетенцій. В педагогічній теорії і практиці виділяють професійні та загальні для всіх фахівців (ключові) компетенції (рис. 1).




Рис. 1. Компетенції фахівця

На думку Ларіонової О., професійна компетентність – показник готовності фахівця до виконання конкретної професійної діяльності на відповідному якісному рівні з використанням усталених професійно важливих якостей і досвіду.

Професійна компетентність – це інтегративна якість, яка включає рівень оволодіння професійними знаннями, уміннями та навичками, а також особистісну компетентність, яка виявляється, перш за все, у комунікативності, творчості і креативності.

Гриненко В. розробив модель професійної компетентності фахівця, яка, на його думку, відображає «ідеальний образ» працівника. Її основними складовими є: сукупність знань, умінь і навичок, а також форми поведінки, які можна споглядати й оцінювати.

Аналітичний огляд психолого-педагогічної літератури дозволив визначити сукупність компетентностей майбутніх фахівців технічних ВНЗ І-ІІ р.а.




Професійна




компетентність


Рис 2. Структура професійної компетентності майбутніх фахівців технічних ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації


Ключовими результатами навчання майбутніх фахівців спеціальності «ТЗКППО» повинні стати:

  • загальні уміння та навички;

  • базові уявлення про структуру, управління та оптимізацію технологічного процесу, підбір, розрахунок та ефективність витрат матеріалів;

  • когнітивні уміння та навички з предметної області;

  • практичні навички з предметної області.

Резервом формування професійної компетентності у майбутнього фахівця спеціальності «ТЗКППО» може стати широке використання інформаційно-комунікаційних технологій, коли оволодіння професійною діяльністю здійснюється з урахуванням педагогічних умов і психологічних механізмів, за яких, по-перше, студент є особистістю, яка формується й розвивається, по-друге, накопичений потенціал забезпечує формування професійної компетентності в умовах змодельованої, імітованої або реальної професійної діяльності.


(На головну)

Любінець Світлана


^ ВИХОВНА РОБОТА ІЗ УЧНЯМИ ПТНЗ ЯК ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГІЧНОГО АНАЛІЗУ


Успішне керівництво виховним процесом передбачає володіння системою аналітичних знань. Аналіз – одна з найважливіших функцій роботи керівника навчального закладу, важливий метод, який допомагає удосконалити виховний процес. Створення системи виховної роботи на основі педагогічного аналізу дозволяє заступнику директора ПТНЗ з виховної роботи побачити та оцінити зміни у виховному процесі, прогнозувати шляхи його розвитку.

Аналіз дає можливість оцінити ефективність виховного процесу, визначити чинники, які впливають на результати виховання, виявити причину недоліків, допомагає кожному суб’єкту виховного процесу краще зрозуміти своє місце в загальній системі навчально-виховної роботи, створює умови, щоб зробити свою діяльність більш цілеспрямованою і плідною. Відомо, що чим глибше та обґрунтованіше педагог здійснює аналіз, проникає в суть управління ПТНЗ і керованих ним процесів, тим доказовіші та ефективніші його дії щодо впровадження керованої системи і переведення її в новий більш високий якісний стан.

Вивчення наукової літератури з проблем управління навчальними закладами свідчить про те, що аналіз тісно пов’язаний з цілепокладанням, прогнозуванням, плануванням виховної роботи. Науковці наголошують на тому, що чим глибший аналіз, тим правильніше і конкретніше будуть визначені цілі та завдання діяльності колективу на певний період. Чим конкретніші цілі, тим правильніше, оптимальніше буде здійснено відбір змісту і форми роботи, яка планується.

Безумовно, виховний процес – явище багатогранне і складне, тому проаналізувати всі його аспекти неможливо. І тому найголовніше вибрати у ньому ключовий діючий чинник, вивчити його, визначити причини його виникнення дасть можливість заступнику директора з виховної роботи, класним керівникам, вихователям виробити заходи щодо врегулювання виховного процесу, нейтралізувати дію інших чинників, менш суттєвих чи випадкових. Найголовнішим в аналізі виховного процесу є аналіз підсумків навчального року, який в Бурштинському вищому професійному училищі та ресторанного сервісу проводиться на засіданні педагогічної ради. Кожен член колективу (майстер виробничого навчання, класний керівник, вихователь) має можливість побачити переваги й недоліки своєї роботи, проаналізувати стосунки з учнями. Водночас кожен суб’єкт виховного процесу училища відчуває відповідальність за доручену справу. Це дисциплінує його і навіть стимулює до розвитку здорового змагання, щоб роботу саме цього педагога було визначено найкращою.

Аналіз виховної роботи в зазначеному навчальному закладі протягом всього навчального року проводиться постійно. Узагальнення результатів, підбиття підсумків дисциплінують, підштовхують викладачів, стимулюють їх до самоосвіти. На підставі аналізу обов’язково приймаються оперативні управлінські рішення (накази по училищу, де конкретно призначено термін виконання та відповідальну особу).

На семінарах класних керівників, керівників гуртків та секцій, вихователів обговорюються методики з вивчення результатів виховної роботи в первинних об’єднаннях, зміст і методика колективного аналізу з учнями і батьками, вимоги до оформлення матеріалів аналізу. Так як в Бурштинському вищому професійному училищі та ресторанного сервісу навчаються учні пільгових категорій, то велика увага з перших днів навчального року приділяється аналізу контингенту. Відповідно до цього визначаються цілі і методи виховної роботи, адже головним завданням виховної роботи є виховання всебічно розвинутої особистості, висококваліфікованого робітника, конкурентоспроможного на ринку праці. Пріоритетні напрями здійснення виховного процесу в училищі визначають Державна національна програма «Освіта» (Україна XXI ст.), Концепція виховання дітей та молоді в національній системі освіти, Національна програма патріотичного виховання населення, формування здорового способу життя, розвитку духовності та зміцнення моральних засад суспільства. Керуючись нормативно-правовими документами та на основі аналізу результатів діагностики навчально-виховного процесу, можливостей педагогічного колективу, умов навчального закладу, попередньої навчально-виховної роботи складається план на навчальний рік та помісячно за напрямами: громадянське, фізичне, превентивне, патріотичне, моральне, родинне, екологічне виховання та здоровий спосіб життя. Результатом виховної роботи є випускник, в якого сформовано рівень соціальної зрілості, достатньої для забезпечення його самостійності у різноманітних сферах життєдіяльності, творча особистість і з розвиненою потребою у самореалізації та самовдосконаленні.

Як зазначалось вище, метою аналізу є оцінка результатів виховного процесу, показником якого є випускник навчального закладу – людина, громадянин, конкурентоспроможний та висококваліфікований фахівець, суспільно-активний індивідуум.


(На головну)

Маленко Олена


^ ДО ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ В УМОВАХ ДЕЦЕНТРАЛІЗАЦІЇ


Виконання тих чи інших управлінських дій, організація процесу управління органічно пов’язані з наявністю певних владних повноважень. В основі лежить фундаментальний зв’язок між управлінням і владою, де повноваження є основою управління. Як зазначає С.В. Крисюк, управління є процесом реалізації владних повноважень, а розподіл повноважень та адміністративних функцій між органами управління в межах певної структури і визначає модель управління. За всієї різноманітності моделей управління освітою у світі всі вони зводяться до двох історично сформованих – централізованої і децентралізованої. Організації, де керівництво найвищої ланки має більшу частину повноважень, необхідних для прийняття рішень, називаються централізованими. Децентралізовані організації – це такі, в яких повноваження розділені між нижчими рівнями управління.

В умовах децентралізації особливо зростає роль особистості керівника. Внаслідок розширення його компетенцій зростає відповідальність за результати діяльності, новим змістом наповнюються управлінські функції. Як показали дослідження, деякі керівники виявились непідготовленими до цього. Тому стають актуальними питання підвищення рівня їх компетентності. Ця проблема існує не лише у професійній освіті України, але й багатьох європейських країн. Так, наприклад, курс на децентралізацію управління характерний для країн Балканського півострова. Зокрема, Міністерством освіти і науки Сербії розроблено стратегію розвитку професійної освіти і навчання у Республіці Сербії на 2005–2015 роки, направлену на розвиток та прискорення процесу реформ, які розпочалися у 2001 р. Метою освітніх реформ Республіки Сербії є, перш за все, створення децентралізованої якісної системи освіти, яка повинна бути доступною всім потенційним студентам і відкритою для міжнародного співробітництва. Адже освітня система Республіки Сербія, як до недавна і в Україні, відзначалась надмірною централізацією. Проведення об’єктивної оцінки стану освіти Республіки Сербії, на даний час, є надзвичайно складним процесом, адже, по-суті, відсутні загальні критерії та система оцінки якості професійної освіти та навчання особливо з огляду на процес децентралізації. Тому, на наш погляд, досвід європейських сусідів може бути корисним. Адже у нас багато спільних завдань розвитку професійної освіти і навчання. Так, одними із пріоритетних у Сербії, Хорватії є: підвищення доступності професійної освіти і навчання для всіх категорій населення, що вимагає оптимізації їх структури; зосередження зусиль на підвищенні якості професійної освіти і навчання; налагодження добросусідських і партнерських відносин між країнами, бізнесом і системою професійної освіти і навчання, сприяння у професійному розвитку педагогічних працівників професійної освіти і навчання, підвищення рівня компетентності управлінців.

Одним із перспективних напрямів роботи з керівниками ПТНЗ вважаємо підвищення ролі мотивації до вдосконалення управлінської діяльності, який має місце як в Україні, так і в Сербії та Хорватії.

Розглянемо детальніше теоретичні засади реалізації цього перспективного напряму роботи з управлінськими кадрами. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. На думку Іванникова В.А., Ільїна Є.П., Леонтьєва О.Н., Орлова А.Б. та ін. мотивація – це процес детермінації активності людини чи формування спонукання до дії чи діяльності. Мотивацію пов’язують із потребами і мотивами, світобаченням людини, її особистісними характеристиками і функціональними станами. Основу мотиваційної сфери особистості становлять потреби. Це динамічно-активні стани особистості, що виражають її залежність від конкретних умов існування і породжують діяльність, спрямовану на зняття цієї залежності. В процесі діяльності відбувається як розвиток особистості, так і перетворення середовища, в якому знаходиться людина. Отже, потреби – це рушійна сила розвитку особистості.

^ Найпоширенішими вважають такі три типи мотивації:

І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності;

III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Стимули, які впливають на трудову мотивацію: рівень заробітної плати; справедливість розподілу прибутків; умови праці; стосунки в колективі; кар'єрний розвиток; творчий аспект професійної діяльності; цікава робота; бажання самоствердитися; внутрішня культура.

Враховуючи викладене, до створення умов для підвищення рівня мотивації, стимулювання вдосконалення управлінської діяльності мають бути залучені як державні органи, так і ті, хто безпосередньо впливає на підготовку керівних кадрів.


(На головну)

Мигдалович Анастасія


^ АНАЛІЗ СТАНУ ВЗАЄМОДІЇ КЕРІВНИКІВ ПТНЗ ІЗ СОЦІАЛЬНИМИ ПАРТНЕРАМИ


Одним із пріоритетних завдань професійно-технічної освіти є формування у майбутніх фахівців професійних знань, умінь і навичок, розвиток відповідного технічного, технологічного та економічного мислення. Саме такі вимоги ставлять роботодавці перед випускниками ПТНЗ, саме такі вимоги ставить сучасний ринок праці. Співпраця навчального закладу і роботодавця – це перспективний шлях розв’язання багатьох проблем, що виникають у процесі підготовки і працевлаштування молодих робітників. Співробітництво з базовими підприємствами перш за все полягає в тому, що вони надають робочі місця для учнів училища і створюють належні умови для відпрацювання професійних умінь і навичок.

Бурштинське вище професійне училище торгівлі та ресторанного сервісу має багаторічний досвід роботи з соціальними партнерами, який розпочинається укладанням угод з базовими підприємствами м. Бурштина для проходження виробничого навчання учнями училища. Угоди про співпрацю з базовими підприємствами передбачають не тільки виробниче навчання на робочих місцях, але й спільну організацію і проведення виставок, виставок-продажу, участь роботодавців у проведенні конкурсів професійної майстерності, тижнів спеціальностей та відзначення переможців професійних конкурсів і олімпіад.

За останні роки в училищі практикується захист творчих робіт учнями випускних груп під час державної кваліфікаційної атестації. За період переддипломної випускної практики учні вивчають та широко використовують в своїх творчих роботах питання організації виробництва, бізнес-планування, впровадження новітніх технологій безпосередньо на робочих місцях базових підприємств. Це дає можливість учням-майбутнім працівникам краще вивчити виробничі процеси, вникнути в організацію виробництва, навчитись здійснювати аналіз виробничих ситуацій та приймати правильні рішення.

Виробнича та передвипускна практика – це наступні етапи здобуття кваліфікації з професії, яку обрав учень. Керівники підприємств торгівлі та ресторанного господарства міста мають можливість здійснювати підбір кваліфікованих робітників для подальшого працевлаштування вже під час проходження учнями передвипускної виробничої практики.

Навчальний заклад значно посилив співпрацю з підприємствами Прикарпатського регіону завдяки бурхливому розвитку туристичної галузі в Івано-Франківській, Львівській областях. Партнерські взаємини училище має з туристичними комплексами «Княжий град», «Хата магната», рестораном «Будьмо», пансіонатом «Славський» та іншими. За період практики підприємства, крім перерахунку 50 % від заробленої учнями суми, надають фінансову допомогу у придбанні інвентаря, інструментарію, а також для підготовки і участі учнів училища в міжнародних конкурсах кулінарного мистецтва, які щорічно проводить Асоціація кулінарів України в м. Київ. Не один десяток років навчальний заклад успішно співпрацює з базовими підприємствами Миколаївської області (с. Коблево) та АР Крим. Під керівництвом майстрів виробничого навчання учні здійснюють комплексне обслуговування відпочиваючих на літніх базах практики. На робочих місцях вони вдосконалюють професійні уміння і навички, організовують виробничий процес, несуть відповідальність за якість продукції, культуру обслуговування. Зароблені кошти є складовою частиною виконання плану виробничої діяльності, обсяги якого кожного року збільшуються, і на 2011 р. складають 500 тис. грн. Соціальна складова – це незмінна в діяльності навчального закладу.

Співпраця з літніми базами практики дає можливість не тільки вдосконалювати професійну майстерність учнів, але певною мірою оздоровити їх. Серед наших вихованців – діти-сироти, напівсироти і діти з малозабезпечених сімей. Пільгове харчування, поєднання посильної праці з відпочинком на узбережжі Чорного моря, виплата учням-сиротам 100% заробітної плати – це ті дивіденди, які отримують учні. Окрім того, це прекрасна нагода відвідати легендарне місто-герой Одесу, ознайомитись з історичними пам’ятками культури Криму.

В училищі активізована співпраця з Івано-Франківським обласним центром зайнятості. Щорічно навчальний заклад бере участь у тендері серед ПТНЗ області і виборює право на здійснення професійної підготовки незайнятого населення. Вже традиційним стало проведення разом з центром зайнятості Дня відкритих дверей, ярмарку професій за участю роботодавців, учнів шкіл м. Бурштина, Галицького району. Це суттєва складова в організації профорієнтаційної роботи та вирішення питання працевлаштування випускників училища.

Соціальне партнерство для нашого навчального закладу полягає не тільки у співпраці з базовими підприємствами. Училище впродовж багатьох років в тісному контакті працює з органами місцевого самоврядування, є незмінним учасником різних культурних заходів та урочистостей в місті.

Водночас слід зазначити, що активна співпраця з підприємствами багато в чому залежить від керівників і педагогічних колективів ПТНЗ, які виступають ініціаторами цієї взаємодії. Вона будується на договірній основі. Бурштинська міська рада в особі голови міста з розумінням ставиться до проблем навчального закладу і підтримує ініціативу педагогічного колективу.


(На головну)

Новиков В’ячеслав


^ ВИРОБНИЧЕ НАВЧАННЯ ЯК ДЖЕРЕЛО ФІНАНСУВАННЯ РОЗВИТКУ ПТНЗ


Забезпечення підготовки висококваліфікованої робочої сили можливо досягти тільки через реформування системи професійно-технічної освіти, зокрема, впровадженням новітніх технологій в теорію і практику управління ПТНЗ. Все це має відповідати не лише державній політиці в означеній галузі, а й прогнозуванню розвитку ринкової економіки та потреб регіону. Але досягти сьогодні зазначеного вище дуже важко без підтримки держави, а тим паче регіону. Тому Глухівський професійний ліцей ставить задачу – через ефективне використання виробничого навчання забезпечити розвиток навчального закладу в економічному і соціальному напрямах.

Випускники ліцею працюють в умовах швидкого розвитку науки, техніки, технології. Уже сьогодні цикл оновлення технології в окремих галузях промисловості коротший, ніж термін навчання. Тому проблеми технічної освіти – це перш за все створення передумов для підготовки робітників нового типу, всебічно освічених, творчих, які вміють швидко адаптуватись у нових економічних умовах. Тому ліцей сьогодні спрямовує свою діяльність на пошук шляхів залучення додаткових коштів фінансування навчального закладу.

Результати вивчення фінансово-економічної діяльності і матеріально-технічної бази Глухівського професійного ліцею дозволили визначити домінуючі тенденції щодо пошуку шляхів залучення додаткових коштів:

  • види освітніх послуг повинні бути адекватні структурі попиту і потребам регіонального ринку праці;

  • моральний і фізичний знос навчально-лабораторного устаткування, інструментів, обладнання, недостатність видаткових матеріалів не дають можливості освоєння сучасними технологіями;

  • освітня діяльність в організаційно-правовій формі установи не дозволяє мобільно реагувати на потреби ринку, тому що обмежена рамками освітнього стандарту;

  • підприємства хочуть одержати готового фахівця, і якщо беруть на практику учня, то без оплати, що знижує їх бажання йти на виробничу практику за фахом;

  • наявність достатньої кількості робочих кадрів, підготовлених за рахунок бюджету, і невисока якість підготовки цих кадрів не зацікавлює роботодавців у фінансуванні освіти;

  • підготувати висококваліфікованого фахівця можливо тільки на реальному виробництві, що адаптує освітній процес до ринку;

  • на базі освітніх установ складно організовувати прибуткове виробництво, тому що система розпорядження фінансами через державне замовлення знижує мобільність виробничого процесу і робить його збитковим.

Усе це дозволяє зробити висновок на користь додаткового фінансування установ професійної освіти за рахунок професійної підготовки.

(На головну)

Петренко Лариса


^ СТАН РОБОТИ З ІНФОРМАЦІЄЮ В СУЧАСНОМУ ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНОМУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ


Сучасний період розвитку професійно-технічної освіти характеризується глибокими і якісними перетвореннями, викликаними трансформаційними змінами в усіх сферах життєдіяльності людини. В цих умовах особливу цінність набуває «робітник знання» – фахівець, здатний функціонувати в інформаційному просторі. Для нього інформація і знання є тією новою сировиною і продуктом, на якому будується його професійна діяльність. До таких фахівців відносять управлінський персонал організацій, в тому числі й керівників ПТНЗ, чия праця наближається до кваліфікації вчених. У зв’язку з цим актуалізується необхідність вдосконалення їх знань, умінь і навичок здійснення інформаційно-аналітичної діяльності.

Відповідно до завдань дослідження проблем теорії і методики розвитку інформаційно-аналітичної компетентності нами було вивчено стан роботи з інформацією в сучасному ПТНЗ з метою отримання емпіричного матеріалу – фактів як основи наукового узагальнення. Побудова емпіричної бази наукового дослідження є проблемозорієнтованою і здійснювалась за допомогою спостереження, співбесіди та анкетування керівників ПТНЗ різного типу.

Насамперед нас цікавили ті рівні управління ПТНЗ, з яких керіники отримують інформацію. У процесі вивчення документації і проведеного опитування всі 46 респондентів (100 %) указали на такі рівні: Міністерство освіти і науки, молоді і спорту України; обласне головне управління освіти і науки, навчально-методичний кабінет. З’ясування видів інформації, з якими доводиться працювати в ПТНЗ, указує на їх різноманітність. Респонденти називають такі види: рекомендації (10,87 %), листи (10,87 %), накази (13,04 %), словесні (2,17 %), друковані (8,70 %), електронні (8,70 %), інтернет (6,52 %), плани (2,17 %), нормативно-розпорядчі документи (6,52 %), періодика (7,09 %), фахові видання (2,17 %), положення (7,09 %), постанови (7,09 %), текстова (2,17 %), графічна (2,17 %), таблиці (2,17 %), різна (2,17 %). Джерала надходження інформації, за визначенням опитуваних, також достатньо різноманітні. Це: інтернет (19,57 %), пошта (10,87 %), електронна пошта (23,91 %), інформаційні збірники (6,52 %), посібники (2,17 %), листи (7,09 %), періодика (8,70 %), фахові видання (7,09 %), розпорядчі документи (7,09 %), сайт обласного навчально-методичного центру (2,17 %), досвід колег (2,17 %), факс (6,52 %). Аналіз отриманих фактів вказує на те, що види інформації і джерела їх надходження керівники часто ототожнюють. Це: інтернет, листи, розпорядчі документи, періодика.

Оскільки ефективність управлінської діяльності залежить від уміння керівника працювати з інформацією – обробляти, створювати банки даних, використовувати її в практиці управління тощо, то нас цікавили заходи, які вживаються щодо реалізації отриманої інформації в повсяденній практиці керівників ПТНЗ. У перелік таких заходів респонденти включили: вивчаю питання (2,17 %), розробляю заходи (2,17 %), готую по ній інформацію (2,17 %), опрацьовую (2,17 %), обираю шляхи вирішення (2,17 %), електронна пошта (7,09 %), ознайомлення педагогічних працівників (10,87 %), регістрація (2,17 %), ведення організаційно-розпорядчої документації (7,09 %), видання наказів (10,87 %), розробка інструкцій, рекомендацій (8,70 %), аналізую (8,70 %), працює мережа інтернет (2,17 %), відвідую обласні заходи (2,17 %), відвідую виставки (2,17 %), обговорення в педагогічному колективі (8,70 %), звітність (8,70 %), обмін інформацією на семінарах (2,17 %). Результати вивчення одержаних емпіричних даних є свідченням достатньо низького рівня обізнаності керівників ПТНЗ у заходах щодо реалізації отриманої інформації. Найчастіше з нею ознайомлюють педагогічний колектив для подальшого обговорення, на її підставі розробляються певні інструкції або рекомендації. Інформація використовується для звітності.

Відомо, що інформаційно-аналітична діяльність суб’єктів управління передбачає обов’язковий аналіз інформації з використанням різних форм, методів і засобів. Тому керівному персоналу ПТНЗ було запропановано назвати основні з них. До переліку форм, методів і засобів аналітичної діяльності з інформацією ними були включені: вивчення питання (7,09%), досвід (2,17%), висновки (2,17%), розгляд (2,17%), пошук додаткової інформації (2,17%), словесні (8,70%), наочні (8,70%), групові (6,52%), індивідуальні (7,09%), аналіз (2,17%), планування (2,17%), взаємовідвідування уроків (2,17 %), звітність (7,09%), бесіда (2,17%), лекції (2,17%), презентації (2,17%), різні (2,17%). Ознайомлення з отриманою від респондентів інформацією вказує на те, що аналіз як метод наукового пізнання і як функція управління в ПТНЗ є «вузьким» місцем.

Таким чином, одержані нами емпіричні дані вказують на необхідність цілеспрямованої підготовки керівників ПТНЗ до інформаційно-аналітичної діяльності, потребу практиків у науково-методичному забезпеченні цього процесу.

(На головну)

Проценко Наталія


^ МОНІТОРИНГ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ


Ефективний менеджмент та організація праці керівника є ключовою передумовою успішного функціонування будь-якої організації. Проблема якостей, необхідних керівнику, давно досліджується в управлінській науці. Ідеальний керівник – поняття суб’єктивне, змінне в часі і у ставленні підлеглих. Проте, є ряд адміністративних функцій, які підлягають виміру та оцінці.

Керівники професійно-технічного навчального закладу (далі – ПТНЗ), керуючись нормативно-розпорядчими документами в галузі професійно-технічної освіти, статутом, штатним розкладом визначають кількість заступників та їх посадові обов’язки. Така група функціональних фахівців, наділена владними повноваженнями, є помічниками керівника, розширює його можливості і цим полегшує виконання управлінських дій, впливаючи на прийняття ним компетентних рішень. Керівник, як і його заступники, має певні якості, які визначаються рівнем кваліфікації та управлінської компетентності, здібністю до керівництва, мотивами та потребами, умінням використовувати створені умови для ефективного виконання посадових обов’язків. Все це в комплексі позитивно чи негативно впливає на якість освітніх послуг.

Ефективну діяльність керівників ПТНЗ можливо вивчити шляхом аналізу їх роботи через наявні статистичні звіти, показники, навчально-плануючу документацію. Для аналізу необхідно використовувати лише об’єктивні та доступні джерела інформації.

Для моніторингу ефективної діяльності керівників ПТНЗ регіону та їх заступників (або окремо взятого навчального закладу) в контексті якості освітніх послуг пропоную ряд характерних індикаторів (ознак, якостей) ефективного управління: управлінський ресурс, управлінська діяльність, результативність управлінської діяльності.

Кожний керівник, бажаючи стати успішним менеджером та розуміючи вагу своїх заступників, намагається максимально використовувати наявний управлінський ресурс (кадровий, інформаційний, матеріально-технічний, фінансовий), створює певні умови для ефективної роботи підлеглих.

Для визначення створеного рівня управлінського ресурсу в ПТНЗ пропоную такі критерії: адміністративного впливу, інформованості, корисного робочого часу, фінансової мотивації.

Критерій адміністративного впливу (кількість учасників навчального процесу на одного заступника з урахуванням керівників підпорядкованих йому підрозділів) відображає можливість оперативного впливу на педагогічний та учнівський колективи, спроможність індивідуального підходу до виконання посадових обов’язків, уміння використовувати людський ресурс. Зважаючи на наявні штатні одиниці, посадові обов’язки, керівник та його заступники мають достатній резерв адміністративного впливу на підлеглих, проте не використовують потенціал керівників найнижчої управлінської ланки: старших майстрів, відповідальних за охорону праці, голів методичних комісій, завідувачів відділу кадрів, психологів, керівників фізичного виховання. Використовуючи даний критерій можливо визначити середній показник адміністративного навантаження на одного заступника по області або окремому навчальному закладу.

Для якісного та вчасного виконання означених завдань керівник ПТНЗ та заступники повинні мати вільний доступ до джерел інформації: Інтернет, необхідна кількість комп’ютерів та відповідне програмне забезпечення для адміністрування, періодичні фахові, нормативні та спеціальні видання. Аналіз наявних джерел інформації свідчить про можливі успіхи або недоліки у роботі керівників.

Більшість директорів для матеріального заохочення заступників пропонують за суміщенням викладацьку діяльність. Це є одним із позитивних кроків для фінансової мотивації керівних працівників, можливості самостійно відпрацьовувати педагогічні ідеї та продемонструвати власним прикладом все те, що вимагається від підлеглих. Але в той же час, їх педагогічна діяльність здійснюється за рахунок основного робочого часу і зменшує ймовірність вчасного виконання основних посадових обов’язків, впливає на виконавську дисципліну.

Одним із чинників фінансового стимулювання заступників також є надбавки за напруженість, які їм встановлюють директори ПТНЗ. В той же час директор навчального закладу повинен аналізувати відповідність між створеними умовами та ефективною діяльністю підлеглих.

Авторитет керівника ПТНЗ, вплив на підлеглих, оперативність у прийнятті рішень можливі при наявності таких рис, як: розуміння того, що контролюєш, уміння виконувати те, що контролюєш, оформлення документів. Тому діяльність керівника навчального закладу та його заступників визначається також їх функціональними обов’язками. Маючи достатній фаховий потенціал (освіту, стаж), дієвий інформаційний, кадровий, матеріально-технічний, фінансовий ресурс вони мають можливість вчасно та якісно виконувати певні дії, які підтверджуються обліковими, розпорядчими, звітними документами (журнали, книги педрад, накази, звіти тощо). Так, робота із комп’ютерними та мережевими ресурсами впливає на якість звітної документації. Кількість власних методичних розробок, публікацій з питань управлінської діяльності за навчальний рік, свідчить про уміння керівників оформлювати свою роботу, досвід, пропозиції у формі друкованих видань, володіння діловим стилем письма, спроможність до узагальнення інформації.

Кроком до педагогічного вдосконалення, розвитку комунікативних рис керівників ПТНЗ є особисто проведені відкриті уроки (при наявності педнавантаження). Це свідчить, що керівники є відкритими для демонстрації власного педагогічного досвіду, володіють прогресивними педагогічними технологіями, можуть надати дієву допомогу педпрацівникам з питань методики.

Внутріучилищний контроль, як одна із функцій керівників, спрямований на визначення кращих форм, методів роботи педагогічного колективу з учнівською молоддю, оперативне реагування на недоліки в організації навчально-виробничого та виховного процесів. Фактична робота з даного питання відображена в окремих документах, які зберігаються в закладах. Так, кількість задокументованих відвіданих уроків, занять, заходів керівником навчального закладу, за обліковий період, відображає, яка частка педагогічного колективу охоплена контролем, його вплив на освітній процес та якість навчання, вчасне коригування педагогічної діяльності, об’єктивне вивчення досвіду педагогів, які атестуються, виконання робочих навчальних планів та програм, психологічний стан навчальної групи тощо.

Уміння керівників аналізувати, узагальнювати проблемні питання, працювати з педколективом над їх вирішенням, приймати обгрунтовані оперативні рішення можна охарактеризувати кількістю та якістю особисто проведеними інструктивно-методичними нарадами, підготовленими питаннями на педради. Наради є кращим засобом для керівника пізнати підлеглих, та утримання їх у робочому стані, полегшення виконання своїх зобовязань, узгодження дій, попередження непорозумінь.

Особливе місце у внутріучилищному контролі має система перевірки журналів теоретичного, виробничого навчання та позаурочної роботи (документи фінансової звітності). Як одна із форм аналізу та контролю за проведенням навчального процесу, дана робота дає змогу керівнику проаналізувати використання педагогом різних типів уроків та форм контролю, виконання навчальних програм, успішність навчальної діяльності, об’єктивність оцінювання, відвідування учнями уроків, робота педагога з домашнім завданням.

Однією із обов’язкових функцій керівників ПТНЗ є уміння користуватись нормативно-розпорядчою документацією, розробляти необхідні документи для внутрішнього користування в навчальному закладі. Ряд якісно та вчасно підготовлених матеріалів істотно впливає на якість освітнього процесу. Наявність розроблених та затверджених в установленому порядку робочих навчальних планів (до 01 червня поточного року) свідчить про вчасно організований та проведений моніторинг регіонального ринку праці, визначення об’єктивних прогнозів набору учнів, інтеграції професій, рівнів кваліфікації, термінів навчання та виробничої практики, потреби педагогів та їх попереднє педнавантаження на наступний навчальний рік, вчасний початок вступної кампанії.

Директорам ПТНЗ, як освітнім менеджерам, необхідно особисто навчитись: аналізувати результати роботи заступників, усунути дублювання та чітко визначити повноваження керівників кожної ланки, підбирати персонал із енергійних і компетентних людей як керівників окремих служб, функціонерів, які відповідають їх службовій ролі, ясно, зрозуміло та ємко формулювати завдання, заохочувати дух відповідальності та ініціативи, вчасно та справедливо робити винагороди за виконані завдання, попереджати непорозуміння та конфлікти, постійно контролювати виконання поставлених завдань, слідкувати, щоб приватні інтереси були підпорядковані інтересам навчального закладу, звертати особливу увагу на єдність та ієрархію розпоряджень, об’єднувати роботу всіх адміністративних ланок.


(На головну)

Самойленко Наталія





залишити коментар
Сторінка6/8
Дата конвертації25.01.2012
Розмір1,72 Mb.
ТипДокументы, Освітні матеріали
Додати документ в свій блог або на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8
отлично
  1
Ваша оцінка:
Додайте кнопку на своєму сайті:
uadocs.exdat.com

База даних захищена авторським правом ©exdat 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
звернутися до адміністрації
Реферати
Автореферати
Методички
Документи
Поняття

опублікувати
Документи

Рейтинг@Mail.ru
наверх